LA FORMACIÓN DE COMPETENCIAS Y LA DIRECCIÓN EN EDUCACIÓN SUPERIOR, UNA NECESIDAD INELUDIBLE

RESUMEN.
Se realiza un análisis de las competencias en el proceso formativo, su surgimiento, conceptualización, clasificación e importancia para la formación integral de los profesionales en la Educación Superior; así como un análisis de la Dirección como proceso, desde sus características distintivas, fases del ciclo directivo, hasta su formación en la Universidad. Todo lo cual nos permite determinar las competencias generales de dirección a formarse en la Universidad, como formarlas, desde que principios, con que preceptos y como ello tributa a un desempeño integral, tanto en el mundo académico como del trabajo.
Palabras claves: Competencias, dirección, formación, desempeño, necesidad.

SKILLS TRAINING AND MANAGEMENT IN HIGHER EDUCATION, A NECESSITY.

ABSTRACT.
An analysis of the skills in the training process, its emergence, conceptualization, classification and importance to the comprehensive training of professionals in higher education, as well as an analysis of the address as a process, from its distinctive characteristics, cycle phases manager, until his training at the University. All of which allows us to determine the general powers of direction to form in the University, and train them since the beginning, with which precepts and how it is taxed at the full performance, both in academia and labor.
Keywords: Contests, direction, training, performance, need.

1.1   GENERALIDADES ENTORNO A LAS COMPETENCIAS

Desde el punto de vista etimológico, el origen del término competencia, se encuentra en el verbo latino “competere”, lo que significa ir al encuentro una cosa de otra o encontrarse y también admite acepciones como responder, estar en buen estado o ser suficiente.

Las competencias no son algo que se asimila de una vez para siempre, más bien son procesos que incrementan sus potencialidades a partir de sus secuenciales avances. No se forman en un momento de la vida, sino a lo largo de toda ella, tanto dentro como fuera de la universidad, siendo estudiante o trabajador ya graduado. En su proceso formativo incide la universidad, el Proceso Docente Educativo (PDE), la familia, la sociedad y comunidad en la que vive, trabaja y se relaciona. En este sentido la Universidad debe brindar a los futuros profesionales la posibilidad de enfrentar la vida laboral con potencialidades y competencias que le permitan una actuación profesional eficiente.

La formación de competencias por tanto, debe fomentarse en el transcurso de los años en la Universidad tomando en consideración los conocimientos, habilidades, valores y actitudes.

Por tanto, propiciar la formación y desarrollo de actitudes y valores personales unidos a las aptitudes y capacidades técnicas de los individuos, además de conjugar los intereses individuales, proyectan su adecuación al entorno social. El conocimiento de un trabajador que se adecue a las exigencias de su entorno, teniendo en cuenta los criterios de Iñigo, E y Sosa, A. M. (2003).

El surgimiento de las competencias, como planteara López Calichs, (2005), obedece a necesidades de diversos tipos, entre ellas se destacan: la de elevar la cantidad y calidad de la producción, lo que se traduce en eficacia y eficiencia, la satisfacción de  las necesidades de los clientes, la necesidad de insertarse en el mercado mundial, la capacitación y formación de los recursos humanos para enfrentar  el desarrollo tecnológico, la redefinición de nuevas estrategias de gestión de producción, la necesidad de concebir y lograr nuevos estilos en la organización del trabajo, la complejidad de las funciones, la necesidad de construir nuevos límites a las mismas y la necesidad de desarrollar la capacidad innovadora del aparato productivo.

Las competencias entonces deben verse como el modo operante de la gestión de los recursos humanos en un contexto determinado, permitiendo así un vínculo cada vez más estrecho entre la formación, la gestión y el trabajo.

Se ve además como un conjunto de atributos, habilidades y capacidades complejo e integrado, los cuales son necesarios para la actuación inteligente y oportuna en situaciones específicas del contexto

1.1.1 CONCEPTUALIZACIÓN DE LAS COMPETENCIAS.

Las competencias profesionales, teniendo en cuenta lo planteado por INEM, (1995), definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. “Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber-hacer”. El concepto de competencia engloba no sólo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de información, etc, considerados necesarios para el pleno desempeño de la ocupación.

Al respecto Marelli, A, (1999), considera que “La competencia es una capacidad laboral, medible, necesaria para realizar un trabajo eficazmente, es decir, para producir los resultados deseados por la organización. Está conformada por conocimientos, habilidades, destrezas y comportamientos que los trabajadores deben demostrar para que la organización alcance sus metas y objetivos”. Y agrega que son: “capacidades humanas, susceptibles de ser medidas, que se necesitan para satisfacer con eficacia los niveles de rendimiento exigidos en el trabajo”.

Esta aptitud se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresados en el desempeño a través de la integración del saber, el saber hacer y el saber ser. Alcántara, J. (2003).

Las competencias, según Pereda, Berrocal y López, (2002); pueden definirse entonces como un conjunto de comportamientos observables que lleva a desempeñar eficaz y eficientemente un trabajo determinado en una organización concreta.

Para ello es necesario el desempeño en la profesión y en la calidad de los resultados. Se entiende entonces, que el saber se refiere a conocimientos, el saber hacer al dominio de habilidades generales de la profesión de tipo mental, social, prácticas e intelectuales, a las capacidades para responder a determinadas situaciones, el saber ser se dirige fundamentalmente al comportamiento ético profesional, en correspondencia con la sociedad y asumiendo valores y actitudes acorde con el momento histórico y la sociedad.

Sin embargo sería importante tener en cuenta el saber vivir juntos, o sea las relaciones en el ámbito laboral, social, participar y cooperar en las actividades, así como  trabajar en equipos. Muchas de estas cuestiones básicamente responden a las teorías de la gestión y dirección dentro de la educación superior.

En algunas definiciones de competencia predomina lo cognitivo como esencia, en otras, la tendencia conductista está presente como en la de Dalziel y Cubeiro (1996). Sin embargo, ya con Boyatzis (1982) y en los estudios posteriores de Ansorena Cao (1996), Feliú Salazar (1996) y Mertens (1997, 2000), aparece la perspectiva psicológica con protagonismo significativo en la definición de competencia. En este sentido, hay un análisis de Vargas (2001) acerca de la utilización del término competencia en el ámbito gerencial donde lo más significativo, entre sus apreciaciones, está en que destaca que “…las competencias combinan lo cognoscitivo, lo afectivo y lo conductual”.

El concepto de competencias, por consiguiente lleva asociados varios elementos, a partir de lo planteado por Abad Guerrero y Castillo Clavero (2004).

Se trata de unos comportamientos  observables; que contribuyan al éxito de una tarea o de la misión de un puesto; y que se desarrollen en una organización determinada, es decir, en el marco de una estrategia, una estructura organizativa, una cultura y una tarea concreta.

Por tanto, una competencia no es una habilidad o una actitud aislada, sino la unión integrada y armónica de todos estos aspectos en el desempeño de una actividad laboral concreta. Le Boterf, Barzucchetti y Vincent, (1993).

Por su parte, Cuesta, A, en el 2001, citado por García Álvarez (2006), plantea que; las competencias son un conjunto integrado de conocimientos, habilidades, motivos y rasgos que un individuo puede desplegar de forma organizada en relación con una actividad o conjunto de actividades dentro del marco organizativo.

Donde además incluye características personales tales como conocimientos (saber), aptitudes (saber hacer) y actitudes (querer hacer) y hacen que una persona tenga éxito  con su estrategia y cultura específica.

El devenir histórico de la formación profesional en Cuba, se ha guiado hacia la formación de habilidades práctico – profesionales, estableciendo los currículos solo por habilidades, sin embargo Horrutinier Silva, (2006), plantea que ¨…los estudiantes universitarios cubanos, en todas las carreras deben dedicar una parte importante de su tiempo a desarrollar habilidades y competencias profesionales en diferentes entidades laborales, productivas y de servicio, a lo largo y ancho del país¨.

Aunque se reconoce la importancia de la formación de las competencias en las carreras, los currículos cubanos no lo explicitan, siendo este un elemento de suma importancia para la formación profesional de los estudiantes.

En Cuba, hoy se preconizan principios de profesionalización y fundamentalización de los contenidos, papel activo del alumno ante el aprendizaje, interdisciplinariedad, el profesor como facilitador del proceso, principio de integración escuela – empresa, el principio estudio – trabajo, pilar fundamental de la educación cubana, como eslabones necesarios en la formación Abreu, (1997) y León,(2001).

La realidad es cambiante, se transforma constantemente y la resolución de problemas concretos en cada contexto está sometida a dosis altas de creatividad, complejidad, incertidumbre y destrezas en cada situación específica.

Por lo tanto, la formación de competencias es mucho más que un currículo, es la resolución de problemas cada vez más complejos en situaciones diversas, empleando para ello conocimientos y destrezas, proveniente fundamentalmente del mundo laboral, de experiencias concretas y conocimientos adquiridos previamente, por tanto no se transfiere mecánicamente, sino en la práctica.

Las competencias surgen en el mundo del trabajo, en la esfera económico – productiva y poco a poco van reduciendo el espacio entre el ámbito educativo y el laboral, vinculándose directamente a la formación y habilidades adquiridas con el empleo.

Tomando en consideración a Maclelland (1973), se puede ubicar la transferencia del término competencia a la educación en el cuestionamiento a los exámenes y sistemas de evaluación, en este sentido a pesar de que los estudiantes pudieran obtener buenas calificaciones no lo consideraba válido para el pronóstico de un futuro desempeño profesional adecuado.

Expresó que “el diseño de la formación debe basarse en los requerimientos del entorno productivo y los saberes declarativos, procedimientos y del comportamiento aprehendido por el individuo, deben corresponder a aquello que posteriormente habrán de tener valor y significado en el mundo del trabajo” Maclelland, D.C. (1973).

Teniendo en cuenta lo anterior Rueda Restrepo, (2006) realiza un análisis sobre la aproximación al concepto de competencia a los motivos, características de la personalidad, habilidades, aspectos de autoimagen y rol social, con el conjunto de conocimientos que el individuo utiliza y los conduce a la obtención del éxito en el ejercicio laboral. Expresa el éxito laboral como el alcance de resultados específicos  (desempeño superior) en un contexto dado de políticas, procedimientos y condiciones de una organización y/o proceso productivo.

A partir de estas tendencias internacionales surge la necesidad de transferir el término de lo laboral a la esfera educacional para dar la medida de la calidad de los egresados.

Se ha podido constatar a partir del estudio teórico y el análisis de los autores Alcántara, J. (2002), Cardoso, R. (2008), Ducci, M. A. (1997), Levy Levoyer, C. (1997), Maclelland, D.C, (1973), Mertens, L. (2000), Vargas, F. (1999) y Tejada Fernández, J. (2002) que en cuanto a formación de competencias profesionales en la Educación Superior se ha comenzado a trabajar y en la Unión Europea, encabezado por España y los países bajos, fundamentalmente a partir de la integración del currículo, teniendo como precursor al proyecto Tuning Educacional desde el año 2001 en Europa. A partir del año 2004 ha ido ganando adeptos y se han comenzado a establecer modelos de formación de competencias en América Latina, también a partir del proyecto Tuning educacional en su versión para Latinoamérica. En el caso de Cuba se ha venido trabajando teóricamente por Homero Fuentes, C. (2000), González Maura, V. (2002),  Cuesta Santos, A. (2000), Iñigo, E y Sosa, A.M. (2003); pero no existe implementado hasta el momento ningún plan de estudio o currículo en función del desarrollo de competencias profesionales.

El proyecto Tuning se presenta como una alternativa para las universidades latinoamericanas, que promueven, a través de un trabajo colectivo la enseñanza – aprendizaje unificada y reconocida comúnmente en toda el área; emerge como instrumento dirigido a articular desde las realidades más cercanas los retos y potencialidades conjuntas  en aras de lograr un sistema centrado en el estudiante y basado en competencias.

Tuning Europa, (2006): por su parte define que: “las competencias  representan  una combinación dinámica de conocimientos, capacidades y habilidades”

El concepto de competencia entonces exige un mayor uso de características individuales, que van más allá de conocimientos y habilidades específicas, dentro de las que se encuentra la motivación, la identidad personal y las competencias cognoscitivas que reconocen y enfatizan la utilización adecuada de habilidades específicas como repertorio conductual para el desempeño; como planteara  Lawler, (2000). Es por ello que la persona competente tendrá que saber desenvolverse en situaciones menos programadas en un entorno complejo e inestable y justamente para esto es que se debe preparar a los profesionales.

Por tanto, la formación por competencias es la materialización del proceso formativo en si, la cual no se contrapone a la formación por objetivos o habilidades, sino que la integra, complementa y es donde realmente se concretan, en aras de lograr ese profesional competente que se aspira.

Formar a los estudiantes en la práctica continua de actividades existentes en empresas, instituciones y partiendo de los conocimientos que van adquiriendo es lo que incide en la formación de competencias profesionales, sin olvidar los modos y esferas de actuación en cada caso.

1.1.3 CLASIFICACIONES DE LAS COMPETENCIAS.

El concepto de competencia en los ámbitos laboral y educativo, ha evolucionado hasta significar suficiencias en un campo determinado, de ahí que Levy-Levoyer, (1997) distingue:

  • Competencias particulares: Relacionadas estrictamente con actividades y cultura laboral.
  • Competencias universales: Útiles en diferentes contextos.

García Álvarez plantea además que las competencias se expresan en dos niveles:

  • Básicas o primarias.
  • Secundarias y complejas.

Donde las Básicas o primarias, básicamente están asentadas en aptitudes (razonamiento abstracto, expresión verbal, etc), tienen en cuenta rasgos de personalidad (ascendencia, auto confianza, etc) y actitudes (predisposición al riesgo, al buen sentido del humor).

Mientras las secundarias o complejas comprenden varias competencias primarias (capacidad de negociación, liderazgo, planificación, etc.)

En otro orden clasificatorio Cardona y Chinchilla, (1999), consideran que existen 2 tipos de competencias: las técnicas y las directivas.

Donde las técnicas se refieren a los atributos que exige un puesto determinado y pueden alcanzar un carácter altamente específico; y las directivas son aquellos comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su función directiva, son más genéricas; aunque cada organización puede enfatizar más en una que otra de acuerdo a sus particularidades, pueden considerarse de forma conjunta a partir del análisis de la función directiva.

Algunos autores distinguen entre competencias técnicas y competencias generales, que no están ligadas a las exigencias específicas de un determinado puesto Ansorena, (1996); otra distinción es la que se realiza entre competencias particulares, cuya utilidad está ligada al contexto de una empresa concreta, y competencias universales, de validez en contextos muy diferentes Levy – Levoyer, (1997).

Para Kanungo y Misra, (1992), las competencias representan las habilidades aprendidas para utilizar en el trabajo procedimientos autorreguladores y autocontroladores, y se clasifican en competencia afectiva, intelectual y orientada a la acción. Vargas, Casanova y Montanero (2001) tipifican las competencias haciendo énfasis en lo individual (sistematicidad, proactividad, disposición al aprendizaje, capacidad de decisión, de control, flexibilidad y adaptabilidad, creatividad y conciencia crítica) o en el aspecto social (capacidad de cooperación, de comunicación, actitud solidaria, respeto y responsabilidad).

Se reconoce cada uno de los elementos aportados por los autores estudiados, coincidiendo todos en ver desde las competencias la integración de saberes, actitudes y valores, siguiendo esta lógica, Díaz Domínguez, (2005), plantea que competencias es: El conjunto de capacidades para la integración de conocimientos, habilidades y actitudes en el contexto socio- laboral que les permitan a los profesionales: interpretarlo, argumentarlo y proponer soluciones desde una actitud innovadora y creativa en la solución de problemas.

Concretando entonces en que el concepto de competencias, en educación, se presenta como una red conceptual amplia, que hace referencia a una formación integral, en tal sentido, la competencia no se puede reducir al simple desempeño laboral, tampoco a la sola apropiación de conocimientos para saber hacer, sino  que abarca todo un conjunto de capacidades, que se desarrollan a través de procesos que conducen a la persona responsable a ser competente para realizar múltiples acciones (sociales, cognitivas, culturales, afectivas, laborales, productivas, directivas) por las cuales  proyecta y evidencia su capacidad de resolver un problema dado, dentro de un contexto específico y cambiante.

Así, la formación integral; teniendo en cuenta el proyecto Tuning América Latina, (2007); se va desarrollando poco a poco por niveles de complejidad, en los diferentes tipos de competencias: básicas o fundamentales, genéricas o comunes, específicas o especializadas, laborales, profesionales, directivas, entre otras.

La competencia, no es una capacidad innata, sino que es susceptible de ser desarrollada y construida a partir de las motivaciones internas de cada cual a lo largo de toda la vida.

Es decir que la flexibilidad mental, la capacidad para adaptarse a nuevos desafíos, el saber como resolver  problemas y situaciones problemáticas, la preparación para la incertidumbre, son habilidades mentales que requerirán los profesionales del mañana y en las que es necesario prepararlos.

Por todo lo tratado anteriormente se coincide con  Tuning América Latina, (2007) cuando plantea que  es necesario realizar ajustes permanentes y demostrar equilibrio ante los cambios que se presentan, para lo cual el diseño y desarrollo curricular en competencias constituye un modelo facilitador con múltiples beneficios, entre los que se destacan:

Para las instituciones de educación superior:

  • Impulsa la constitución de una universidad que ayuda a aprender constantemente y también enseña a desaprender.
  • Supone transparencia en la definición de los objetivos que se fijan para un determinado programa.
  • Incorpora la pertinencia de los programas, como indicadores de calidad y el dialogo con la sociedad.

Para los docentes:

  • Propulsa trabajar en el perfeccionamiento pedagógico del claustro.
  • Ayuda a la elaboración de objetivos, contenidos y formas de evaluación de los planes de estudio de las materias, incorporando nuevos elementos.
  • Permite un conocimiento y seguimiento permanente del estudiante, para su mejor evaluación

Para los estudiantes y graduados:

  • Permite acceder a un currículo derivado del contexto, que tenga en cuenta sus necesidades e intereses y provisto de una mayor flexibilidad.
  • Posibilita un desempeño autónomo, el obrar con fundamento, interpretar situaciones, resolver problemas, realizar acciones innovadoras.
  • Implica la necesidad de desarrollar: el pensamiento lógico, la capacidad de investigar, el pensamiento estratégico, la comunicación verbal, la creatividad, la empatía y la conducta ética.
  • Contribuye a tornar preponderante el autoaprendizaje, el manejo de la comunicación y el lenguaje.
  • Prepara para la solución de problemas del mundo laboral, en una sociedad en permanente transformación.
  • Prioriza la capacidad de juzgar, que integra y supera la comprensión y el saber hacer.
  • Incluye el estímulo de cualidades que no son específicas de una disciplina, o aún de características  específicas a cada disciplina, que serán útiles en un contexto más general, como en el acceso al empleo y en el ejercicio de la ciudadanía responsable.

Para los empleadores:

  • Conjuga los ideales formativos de la universidad  con las demandas reales de la sociedad y el sector productivo.
  • Proporciona graduados capacitados con posibilidades para operar con creatividad en distintos campos, científico,  técnico, económico, social y ético.

Para la sociedad:

  • Fomentar la habilidad para la participación, brindándole a cada sujeto la capacidad para ser protagonista en la constitución de la sociedad.

La formación basada en competencias en la educación superior cubana es por tanto una alternativa a seguir, para lograr el ansiado desarrollo que se quiere y necesita el país.

Cardona y Chinchilla, (1999), consideran que aunque sea posible distinguir entre comportamientos esporádicos y habituales y haya que reconocer que ciertos comportamientos esporádicos, como el tener una idea creativa, pueden contribuir en gran medida al éxito de una tarea o misión, es preferible sin embargo referirse a las competencias solamente como comportamientos habituales, debido a que son los hábitos los que dan a las competencias su carácter predictivo. Las competencias son objetivas en cuanto que son observables, pero son también subjetivas en cuanto que la percepción de las mismas depende del observador.

Los modos de actuación de un individuo sobre la realidad (también llamados desempeños), al solucionar problemas, al interactuar con otros, al enfrentar situaciones, son las denominadas competencias. Un individuo es más competente en la medida en que sus representaciones internas favorecen una mejor actuación sobre su vida, inmersa en un contexto determinado. Así, lo que se busca es el desarrollo de competencias que le den poder a un individuo para mejorar su calidad de vida. Quintana Lozano, J. (1999).

Entonces a criterio de las  autoras se identifica la competencia como la integración del grado de preparación, capacitación y desarrollo del individuo como resultado de su aprendizaje, donde se basa la formación en los principios básicos, saber, saber hacer, saber ser, saber compartir o vivir en colectivo académico, laboral y social poniendo en juego conocimientos, habilidades, valores, actitudes, destrezas y experiencias en contextos diferentes.

Sin embargo aun en la enseñanza superior se carece de este enfoque, aunque se reconoce su importancia y existen varios estudios teóricos al respecto.

 

La formación de competencias integradas para la educación superior es una opción que busca generar procesos formativos de mayor calidad, pero sin perder de vista las necesidades de la sociedad, de la profesión, del desarrollo disciplinar y del trabajo académico. Asumir esta responsabilidad implica que la institución educativa promueva de manera congruente acciones en los ámbitos pedagógico y didáctico que se traduzcan en reales modificaciones de las prácticas docentes; de ahí la importancia de que el maestro también participe de manera continua en las acciones de formación y capacitación que le permitan desarrollar competencias similares a aquellas que se busca formar en los alumnos. Huerta   Amazola,  J; (s.f)

Cuando se toma conciencia y el sujeto conoce sus limitaciones y lucha por superarlas, dispuesto a transformar la realidad social que lo rodea, obtiene de si mismo un mayor resultado,  respuesta de su propio proceso de formación y transformación, es así como se va preparando para la vida, aprendiendo a aprender, a hacer, a ser, a vivir en colectivo y por tanto a ser más competente.

Por mucho que se valore la importancia de la formación dirigida a la adquisición de conocimientos técnicos -científicos y culturales, hay una serie de competencias generales que se asocian más a determinadas conductas, actitudes, aspiraciones  de las personas. Estas competencias son transversales porque afectan a muchos sectores de actividad, a muchos lugares de trabajo y, lo que es más relevante, están muy en sincronía con las nuevas necesidades y situaciones laborales.

1.2 ANÁLISIS DESDE LAS COMPETENCIAS DE DIRECCIÓN.

Es menester entonces hacer un bosquejo histórico sobre las investigaciones referidas a la formación de competencias de dirección. Las primeras investigaciones en este sentido fueron realizadas por Boyatzis (1982), estableciendo los comportamientos específicos para ser eficaces, proponiendo para ello 21 tipos de competencias agrupadas en 5 clusters: competencias de dirección de metas y acción, de liderazgo, de dirección de recursos humanos, de dirección de subordinados y de relación con otros. A partir de ahí, se han elaborado diversas propuestas, la de Levy-Leboyer, (1997), la de Mitrani, Dalziel y Suárez, (1992) quienes identificaron las competencias diferenciales que distinguen una ejecución excelente de otra que no lo es y entre las que están: razonamiento estratégico, liderazgo del cambio, gestión de las relaciones, flexibilidad, introducción de cambio, sensibilidad interpersonal, delegación, trabajo en equipo y transferibilidad.

Para enfrentar con eficiencia y eficacia los desafíos que demanda la actualidad es necesario asumir y desarrollar un grupo de competencias generales de dirección, en este sentido la UNESCO, citado por Lorenzo García, (2008) las clasifica en: competencias centrales, de gestión y gerenciales, dentro de ellas tenemos:

 

  • El profesionalismo, dominio de materias y cumplimiento de resultados.
  • Las comunicación, verbal, no verbal y escrita.
  • Trabajo en grupo, en equipos de colaboración.
  • Planificación, organización y monitoreo eficiente de las actividades.
  • Responsabilidad y compromiso con las tareas.
  • Creatividad, búsqueda de alternativas, propuesta de soluciones.
  • Dominio de la tecnología e interés por aprender las nuevas.
  •  Aprendizaje continuo, retroalimentación y desarrollo propio y del equipo de trabajo.
  •  Liderazgo, visión, negociación, solución de conflictos y capacidad de juicio.
  •  Valorar resultados, delegar responsabilidad, inspirar y construir confianza y tomar decisiones.

 

Stoner, (1996) por su parte  considera que dentro  de las competencias necesarias para la dirección de cualquier proceso se encuentran:

  • El liderazgo.
  • La resolución de conflictos.
  • El cambio organizacional.
  • La comunicación.
  • El comportamiento en las relaciones humanas.
  • La visión y el pensamiento estratégico.
  • El trabajo en grupos multidisciplinares.
  • La creatividad.
  • La toma de decisiones, la confianza al delegar responsabilidades.
  • El dominio profesional del área donde se desempeña.

 

Una de las más divulgadas propuestas sobre competencias directivas, según Abad Guerrero y Castillo Clavero, (2004), surge del análisis empírico resultante de la aplicación del Cuestionario de Competencias Directivas a una muestra de 150 directivos Chinchilla y García, (2001), y que incluye las siguientes:

  1. Competencias estratégicas: hacen referencia a la capacidad estratégica de un directivo y a su relación con el entorno de la empresa, siendo necesarias para el logro de resultados económicos. Incluyen las siguientes: visión de negocio; resolución de problemas; gestión de recursos; orientación al cliente; red de relaciones efectivas; y negociación.
  2. Competencias intratégicas: se refiere a la capacidad ejecutiva y de liderazgo en relación con el entorno interno de la empresa, y se orientan a desarrollar a los empleados e incrementar su compromiso y confianza con la organización. Incluye las siguientes competencias básicas: comunicación; organización; empatía; delegación; coaching; y trabajo en equipo.
  3. Competencias de eficacia personal: son los hábitos que facilitan una relación eficaz de la persona con su entorno y que se refieren tanto al equilibrio y desarrollo personal como al mantenimiento de una relación activa, realista y estimulante con el medio, potenciando la eficacia de los grupos anteriores de competencias directivas.

 

Las competencias de eficacia personal guardan gran similitud con las inteligencias interpersonales del modelo de Goleman (1996; 1998),  miden además la capacidad de autodirección, imprescindible para dirigir a otras personas, y contienen cuatro competencias básicas, cada una de las cuales se divide a su vez en tres subcompetencias:

a)     Proactividad, que incluye iniciativa, creatividad y autonomía personal;

b)     Autogobierno, en el que se insertan la disciplina, concentración y autocontrol;

c)     Gestión personal, que implica gestión del tiempo, gestión del estrés y gestión del riesgo

d)     Desarrollo personal, donde se incluyen la autocrítica, el autoconocimiento y el cambio personal.

Las competencias a partir de criterios de González López, C (2007) son comportamientos asociados a la experiencia, los conocimientos y las capacidades emocionales. Las competencias de dirección o gestión están asociadas en el campo laboral con destrezas gerenciales y son básicamente procesos aprendidos a través de la vida y convertidos en hábitos mediante comportamientos repetitivos que se van incorporando en las personas para lograr los resultados que se esperan.

 1.2.1 EL TERMINO DIRECCIÓN DESDE SUS ORÍGENES.

A fin de fundamentar el proceso de formación de competencias generales de dirección, se reconoce la importancia epistémica de algunos términos importantes, lo que permitirá lograr una mayor coherencia en la misma.

A pesar de que por algunos especialistas se diferencian teóricamente los términos de gestión, dirección y administración, aun se puede encontrar denominaciones que los establecen como sinónimos, los interrelacionan, o los utilizan como complemento.

Realizando un análisis de carácter semántico, según el Diccionario de la real academia de la lengua, se puede apreciar que la administración se vincula con cargos de menor jerarquía y proviene de dos vocablos del latín: Ad- que representa dirección o tendencia y Minister- (ministración): que significa subordinación y obediencia, por tanto administración es la acción y efecto de administrar, estableciendo como sinónimo a gobernar, donde este sería, mandar mediante el ejercicio de autoridad, sin embargo el término gestión es un concepto más nuevo y  proviene de la aceptación latina gesti- anis siendo la acción y efecto de gestionar o acción y efecto de administrar, considerándolo un concepto más avanzado que el de administración y la dirección  proviene del término Management, es un préstamo del inglés aparecida hacia 1560, derivada del verbo manage, conducir, como responsable de asuntos de negocios, probablemente derivada del italiano maneggiare, que significa manejarse, a su vez derivada de manus, que significa manos y manage  que significa  manejar,  que a partir de 1570 se amplió al concepto de negocio, definiendo tanto el acto o manera de dirigir; dirección, control como la habilidad de [...]

Por tanto la dirección, partiendo de criterios de Ruiz Calleja, (2008); sería la función propia de los órganos de gobierno dentro de la estructura organizativa de una empresa que se encarga de la eficacia y rendimiento de la misma.

Una vez analizados semánticamente estos conceptos se coincide con Álvarez Llera, (2010), cuando plantea que el análisis puramente semántico no permite establecer con claridad la esencia de sus probables diferencias objetivas. En la práctica contemporánea y en la literatura especializada algunas veces el vocablo gestión se utiliza para definir la actividad directiva organizacional más vinculada con sus acciones más operativas, pero en muchos casos también se vincula con la prospectiva, la dirección y la planeación estratégica. Ruiz Calleja, (2008).

Se establecen además por algunos autores, diferencias entre administración tradicional y administración avanzada, definiendo esta última con un cierto status operacional similar a lo que algunos otros definen como gestión. Alfonso Alemán, (2003), analiza la gestión como acción y efecto de integrar procesos.

Por tanto, al margen de esta polémica se acepta que estos conceptos están vinculados de alguna manera con la posibilidad y capacidad de gobernar, de tener autoridad para mandar y hacerse obedecer en relación  con el manejo, la obtención y el empleo o gasto de determinados recursos, que pueden ser humanos, materiales o financieros, para alcanzar objetivos, sobre criterios de eficiencia y eficacia y desde una visión prospectiva.

La Dirección, como planteara Castillo, (2002); desde la aplicación de los conocimientos en la toma de decisiones, incluye la tarea de afianzar los objetivos y alcanzarlos, determinando la mejor manera de llevar a cabo el liderazgo y ocuparse de la manera de planeamiento e integración de todos los sistemas, en un todo unificado. Dirigir implica mandar, influir y motivar a los empleados para que realicen tareas esenciales. La relación y el tiempo son fundamentales para las actividades de la dirección. 

1.2.2 LAS FUNCIONES DE DIRECCIÓN DENTRO DEL PROCESO FORMATIVO.

Teniendo en cuenta lo planteado por Vargas Valdez, (2007), puede afirmarse que se requiere de hombres que estén listos a desempeñar nuevas funciones y responsabilidades acordes a la época actual donde los países forman parte del movimiento globalizador que tanto exige a sus economías y por consiguiente, a sus empresas y empleados; pero ese hombre nuevo lo será si logra desempeñarse en la sociedad con las habilidades y competencias de comunicación efectiva y de buenas relaciones con sus semejantes y sobre todo, saber dirigir su propio crecimiento y autodesarrollo personal que le permitirá ocupar los puestos clave en las organizaciones y estructuras de su país.

En este sentido se hace necesario preparar a los futuros profesionales para asumir el reto de dirigir procesos productivos asociados a sus especialidades, en ello las competencias generales de dirección desde la base, serán un eslabón imprescindible para su puesta en práctica.

Realizando un análisis desde las competencias de dirección,  (Calzada Trocones; Machado Bermúdez; Koonz, H;  O’ Donnell, C y Weihrich, H; Jiménez, M.E; Carnota Lauzan, O; Ruiz Calleja, J.M y Lazo Vento, C; Stoner, J; Senge, P y Mintzberg, H) no hay un consenso en cuanto a un concepto al respecto, sino clasificaciones generales asociadas a cada una de las particularidades encontradas, partiendo del término general de Competencias y asociadas en todos los casos con las funciones generales de la dirección y el desempeño en los puestos de trabajo.

Arredonodo, D, (2007), considera que las competencias de dirección o gerenciales; son  la combinación de conocimientos, destrezas, comportamiento y actitudes que se necesitan para poder ser eficiente en una amplia gama de labores gerenciales dentro de una organización, para diversos entornos organizacionales. Se ve entonces esta conceptualización desde el ámbito empresarial o laboral.

Es válido también realizar un análisis desde las funciones de dirección, donde en la práctica  se realizan todas a la vez, siendo diferente el tiempo y duración de cada una, son por  tanto, cíclicas, lo que no niega que existe determinado orden dado por la lógica común, donde la planificación es básica para el resto de las funciones.

 

Cada una de estas funciones, tiene sus características muy bien definidas, se parte del análisis realizado por Stoner, (1996).

Planificación, implica pensar a través de objetivos y acciones con anticipación, basándose en métodos, planes o lógicas, seleccionando adecuadamente las metas a alcanzar, o sea qué hacer, como hacer, cuándo y hacia dónde. Por eso hay que escoger entre todas las variantes existentes cuál es el mejor medio para cumplir el objetivo propuesto.

En el proceso de planificación, la toma de decisiones es básica y para ello tener acceso a la información requerida y saber determinar los canales de comunicación y los métodos para hacerlo, también es muy importante.

Para planificar hay que considerar la definición de objetivos, establecimiento de premisas, determinación, evaluación y selección de alternativas en cada una de las actividades realizadas. La planificación, por tanto, teniendo en cuenta a Álvarez Llera, (2010), es una forma inteligente de pensar, actuar y trabajar en presente y futuro, es la predeterminación del curso de las acciones.

Organización, es el proceso de disponer y destinar el trabajo, la autoridad y los recursos entre los miembros del grupo, de forma tal que se logren los objetivos de manera eficiente.

Entiéndase por Eficiente como “hacer correctamente las cosas”, o sea lograr minimizar el costo de los recursos con que se obtienen las metas.

La planificación se concreta a través de la organización, determinándose las formas mediante las cuales pueden alcanzarse los propósitos concebidos con anterioridad. Para organizar hay que mezclar, dividir, agrupar, determinar las tareas que permitan alcanzar el objetivo a través de la secuenciación de las acciones previamente fijados.

La delegación de autoridad cuando se hace de manera planificada y organizada apunta a la democratización y al carácter participativo.

Regulación,  es la puesta en práctica de las acciones, métodos y planes que tributarán al logro de objetivos y metas.

Incluye entre otros aspectos importantes la comunicación con el colectivo, su motivación y su compromiso, para lo cual es importante establecer relaciones e interrelaciones con y entre los miembros del grupo y otras instituciones y agentes del entorno socio – laboral. La cooperación, por tanto rebasa las limitaciones de la capacidad individual.

Control, implica cerciorarse de que las acciones llevan a la obtención de las metas. Para ello consta de 4 elementos:

  1. Establecer normas de desempeño.
  2. Medir el desempeño actual.
  3. Comparar este desempeño con las normas establecidas.
  4. Si se detectan deficiencias emprender acciones correctivas.

Tiene además la función diagnóstica, valorativa y correctiva del proceso, puede verse como comprobación, pero también como acción consecuente, es un proceso dinámico, varía en función del cambio de los objetivos, de los planes, las acciones, aunque siempre genera acciones que pueden ser restrictivas, estimulativas o adaptativas.

El sistema de control debe ser del conocimiento y entendimiento de todos los implicados en el proceso, para que sea realmente objetivo, concreto, medible, viéndose como la medida de lo que se ha alcanzado y lo que falta por hacer, debe inspirar confianza, motivar para la continuidad  de las metas y objetivos, siendo el escalón que nos lleve del estado actual al estado deseado.

Las competencias de dirección deben atravesar todas las tareas, roles y funciones del profesional, partiendo del ciclo directivo y de las funciones a su interior. En todo ello el proceso de formación de las competencias juega un papel esencial.

1.2.3 LA FORMACIÓN EN DIRECCIÓN DESDE LA UNIVERSIDAD.

Se asume la dirección desde sus múltiples funciones, siendo referentes para las asignaturas y disciplinas en el ámbito curricular de la carrera, así como  desde el componente laboral – investigativo en el ámbito extracurricular, potenciando en la integración de ambos la autogestión de los estudiantes para propiciar su autodesarrollo en aras de aprendizaje desarrollador.

Si se tiene en cuenta que un proceso formativo, Díaz Domínguez, (2005) debe ser diseñado en función de que desarrolle competencias profesionales tales como:

  • Competencias Técnicas: (Métodos, procesos, procedimientos y técnicas de la especialidad que integran el saber hacer).
  • Competencias Conceptuales: (Análisis, comprensión y actuación sistemática,  que integran el saber,  los conocimientos, habilidades y valores).
  • Competencias Humanas: (Relaciones intra e interpersonales, que  integran el saber ser y  el saber estar,  actitudes y normas).

 

Se puede apreciar la necesidad del énfasis hacia el liderazgo y su papel en la toma de decisiones, la comunicación desde sus diferentes aristas y el trabajo colaborativo en grupos; sin embargo no se trabaja la motivación, la ética y el sentido de pertenencia, otorgándole un papel preponderante en el desempeño posterior de la persona formada.

Las competencias de dirección por su parte, se relacionan estrechamente  con hábitos de pensamiento y conducta, y aunque pueden aprenderse, su desarrollo será más difícil cuanto más tardío, por lo que el sistema universitario tiene un papel fundamental. Álvarez Uslar, C y Moreno Cartagena, C. A (2002).

Se coincide con los planteamientos anteriores, viendo la formación de competencias desde el inicio de la vida universitaria y no posterior a ella. La formación de las competencias de dirección debe verse desde el pregrado, desde el interior del grupo y para el perfeccionamiento del proceso formativo y de desarrollo profesional y social no solo de los estudiantes, sino del contexto en el que desarrollan y con el que interactúan.

Confiar en que será el ejercicio profesional el medio adecuado para el desarrollo de estas competencias, como plantea Abad Guerrero y Castillo Clavero  (2004), no solo es demorar, sino dificultar el proceso.

La dirección entonces va dirigida a dinamizar el desarrollo formativo con énfasis en  las competencias generales de dirección, respondiendo directamente al modo de actuación de la carrera.

A criterio de la autora, esta visión de la formación profesional  desde las competencias generales de dirección en la carrera le confiere identidad y fortaleza al proceso formativo.

En Cuba no se explicita la formación de, para y desde la dirección de los procesos, sin embargo es necesario formar a los futuros profesionales para que sean  comprometidos, con elevado nivel de creatividad al solucionar problemas y enfrentarse a situaciones concretas, ser autónomos, flexibles, versátiles, conscientes de su entorno, país y profesión, logrando entonces una actuación consecuente con ello. Para lograr organizar dicho proceso, en torno al estudiante, como planteara Tuning América latina, (2007); “la educación por competencias es un instrumento adecuado y a la vez profundamente transformador”

De acuerdo con De Ferranti, (2003), es importante que los profesionales sepan trabajar en equipos, relacionarse con una amplia variedad de actores, comunicarse eficientemente, lograr empatía, liderazgo;  para lo cual es vital en las organizaciones modernas, que los directivos de las empresas desplieguen todas sus potencialidades en aras de lograr fomentar el talento creador del personal a su alrededor, reconociendo además la importancia de la formación de competencias desde la Universidad.

En este proceso la enseñanza superior, juega un papel preponderante en la formación de los futuros profesionales que en un momento dado serán subordinados o directivos, pero insertados en ambientes laborales versátiles y demandantes de destrezas y competencias de dirección que permitan el desarrollo para beneficio de todos.

Por su parte la UNESCO, en la declaración Mundial de Educación Superior en el siglo XXI, (1998) hace mención a la importancia de la dirección  dentro de la enseñanza superior, donde explicita que “… la educación superior deberá adoptar prácticas de gestión con una perspectiva de futuro que responda  a las necesidades de sus entornos…” y más adelante continúa “…la dirección en la enseñanza superior constituye, por tanto, una responsabilidad social de primer orden”.

1.3    PROPUESTA DE COMPETENCIAS GENERALES DE DIRECCIÓN A FORMAR DESDE LA UNIVERSIDAD.

La formación de competencias generales de dirección en Educación Superior se sustenta desde sus modos de actuación en un grupo de competencias esencialmente; las cuales se establecen a partir del análisis realizado del Proyecto Tuning América Latina, Stoner  1996 y la UNESCO.

En el mencionado Proyecto se establecen 27 competencias genéricas sobre la base del consenso internacional donde intervienen especialistas de diferentes áreas temáticas y miembros académicos de 19 países, dentro de los cuales se encuentra Cuba.

A partir del estudio de estas competencias y del trabajo conjunto con Especialistas se asumen y establecen como Competencias Generales de Dirección (CGD) las siguientes:

  1. Aprender y actualizarse,
  2. Comunicarse eficientemente tanto de forma oral como escrita.
  3. Negociación y resolución de conflictos.
  4. Inspirar confianza a las personas con las que se interactúa.
  5. Creatividad.
  6. Toma de decisiones, pensamiento analítico y conceptual.
  7. Trabajo en equipos.
  8. Liderazgo.
  9. Necesidad de visión.
  10. Organizar y planificar el tiempo.

 

Todo ello además sobre la base de un conocimiento amplio de la profesión y la capacidad de aplicarlos en la práctica, así como de un compromiso ético y con la calidad de los procesos de producción y servicios en los que se interactúa.

Las competencias generales de dirección no pueden ser asumidas a priori, como plantea Pelegrín Entenza (2006), en tanto las mismas asumen  matices particulares  según  las demandas contextuales, interactivas y las posibilidades individuales de cada uno. La formación de competencias generales de dirección se asume  para valorar algo más que un conjunto de conocimientos, habilidades, capacidades, destrezas (naturales o adquiridas) centrándose en el sujeto activo, protagonista de su actividad y de sus relaciones.

Se tienen en cuenta además  las necesidades contextuales y organizacionales en la esfera en que se desarrollan y deben desarrollarse los estudiantes una vez graduados, que indican el sentido de la competencia en su congruencia con las posibilidades individuales para la acción; en esta relación vista desde las percepciones y autopercepciones del sujeto, tienen lugar las contradicciones internas que conducen al autodesarrollo de este.

Las competencias son características de las personas, están en ellas y se desarrollan con ellas de acuerdo con las necesidades de su contexto, sus aspiraciones y motivaciones individuales, por lo tanto, no basta con saber, o saber hacer, es necesario poseer actitudes y valores que le permitan al ser humanos utilizar el saber y el saber hacer, evidenciándolos no solo en el desempeño de su actividad laboral, sino en su vida en sentido general.

Las competencias en sentido general y las competencias generales de dirección en este caso específico, tienen que ser integradoras de conocimientos, habilidades, valores y actitudes, tienen  que ser  competencias para formar al hombre para la vida, no para formarlos para un puesto de trabajo.

CONCLUSIONES.

  • Se realiza un análisis de las competencias viendo su formación en la universidad, las clasificaciones, orígenes y conceptualización que se asume para el proceso formativo.
  • Se particulariza en la dirección como proceso y la formación de competencias generales de dirección en y desde la Universidad.
  • Se proponen las competencias generales de dirección a formar en la Universidad y se realiza una propuesta de cómo formarlas.
  • Se asume como una necesidad ineludible la formación de competencias en la educación superior para un desempeño exitoso, tanto en el mundo académico, laboral como la vida en sentido general. 

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Para citar este artículo puede utilizar el siguiente formato:
García González, Máryuri,Ortiz Cárdenas, Tania y González Pérez, Maricela: "La formación de competencias y la dirección en educación superior, una necesidad ineludible" en Revista Caribeña de Ciencias Sociales, octubre 2013, en http://caribeña.eumed.net/formacion-competencias/

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