PROPUESTA DE UN SISTEMA DE INDICADORES PARA EL CONTROL DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

RESUMEN.

El control es un proceso imprescindible para la dirección de una organización ya que proporciona, entre otras cosas, una mejor toma de decisiones. Este proceso, como en el marco del desempeño del personal de la empresa necesita de mecanismos que comprueben las acciones realizadas por el personal en el puesto de trabajo y la forma de gestión de los procesos que se involucran en la relación personal-puesto de trabajo.

En la presente investigación se propone un sistema de indicadores para el control del proceso de Gestión de Capital Humano (GCH) teniendo en cuenta el enfoque de la Gestión de Recursos Humanos (GRH) y la importancia de las competencias y habilidades del personal. Además se toma como premisa principal el Modelo Intellectus del Capital Intelectual, se hace referencia al Capital Humano y se aportan varios indicadores integrados a la propia gerencia del personal dentro de la organización.

PALABRAS CLAVES: indicadores – control – Capital Humano – Capital Intelectual.

SUMMARY.

The control is since an indispensable process for the address of an organization it provides, among other things, a better one taking of decisions. This process, like in the mark of the acting of the personnel of the company he/she needs of mechanisms that check the actions carried out by the personnel in the work position and the form of management of the processes that are involved in the personal-on relationship of work.

In this research proposes a system of indicators for monitoring the process of Human Capital Management (HCM) considering the approach to Human Resources Management (HRM) and the importance of the skills and abilities of staff. Addition is taken as the major premise Intellectus Intellectual Capital Model, referring to human capital and provide several indicators integrated into the own management staff within the organization.

KEY WORDS: Indicators – control – Human Capital Management – Human Resources Management.

INTRODUCCIÓN.

Toda organización está formada por diferentes tipos de recursos, estos aportan de una forma u otra a la organización a la que pertenecen. Dentro del conjunto de recursos presentes en las empresas se encuentran los recursos intangibles los cuales le aportan sustancialmente conocimientos, experiencias a la institución.

El concepto de intangible ha estado asociado a la inmaterialidad, o sea a recursos o activos que no pueden ser parpados o, de cierta forma, contabilizados. Es muy importante establecer la forma de gestionar estos activos por su aporte en valor hacia los diferentes procesos de la organización. Un concepto que evidencia esta situación es el abordado por (Blair y Wallman, 2000) al evidenciar que los intangibles son factores no físicos que contribuyen o son empleados en la producción o provisión de servicios o que se estepa generen futuros benéficos productivos a los individuos o empresas que controlan el uso de tales factores.

Precisamente estos recursos inmateriales forman el denominado Capital Intelectual, este tipo de capital ha sido clasificado en tres tipos de componentes: Capital Humano, Capital Estructural y Capital Relacional. Precisamente son los Recursos Humanos los que aportan los conocimientos al Capital Intelectual, el componente Capital Humano refleja el valor de los conocimientos habilidades y competencias del personal de la empresa. Esta filosofía considera a los trabajadores de la organización, no sólo como un elemento de  costo, sino como uno de los activos más importantes de la empresa y el que mejor permite obtener mejoras en la rentabilidad y ventajas competitivas sostenibles debido a que si las personas están más preparadas, más calidad tendrá su aporte y en mejor posición competitiva se encontrará la empresa.

Varios han sido los autores que han analizado y clasificado las distintas partidas de Capital Intelectual (Brooking, 1996; Bueno, 1998; Edvinsson, 1997; Norton & Kaplan, 1997; Sveiby, 1997). Este enfoque está orientado hacia la medición de estos recursos utilizando indicadores representativos y ajustados a las especificidades de este tipo de activo. Con este objetivo han surgido diferentes modelos para gestionar el Capital Intelectual, desde diversas aristas. El Capital Humano constituye un factor común presente en los modelos de Capital Intelectual; teniendo en cuenta que el origen natural del conocimiento está en las personas

Según (Peggy, et al, 2008) el Capital Humano es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de los trabajadores. Estas capacidades engrandecidas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente importante para la organización. En el sentido más estricto del término, el capital humano no es realmente capital del todo. El término fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil entre la inversión de recursos para aumentar el stock del capital físico ordinario (herramientas, máquinas, edificios, etc.) para aumentar la productividad del trabajo y de la “inversión” en la educación o el entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar la productividad.

Este trabajo profundiza en los diversos modelos de control del Capital Intelectual con el objetivo de analizar los indicadores de Capital Humano y proponer un sistema de indicadores para medir el control de la Gestión del Capital Humano, desde la perspectiva integral de la Gestión de Recursos Humanos y los enfoques existentes en la literatura especializada.

1.1.           MODELOS DE CAPITAL INTELECTUAL, EL PROTAGONISMO DEL CAPITAL HUMANO.

Como ya es conocido en estos últimos años, los intangibles cobran cada vez más importancia en la realidad empresarial. Esta evidencia ha justificado el interés que a lo largo de la década actual diferentes investigadores, expertos, entidades e instituciones están mostrando para conocer cómo se crean, cómo se miden, con qué indicadores, y cómo se deben gestionar los citados activos intangibles.

Existen varios autores que de una u otra forma han abordado los modelos de capital intelectual. Entre los modelos más conocidos, se encuentra el Intellectual Assets Monitor donde Sveiby, (1997), plantea que las personas son el único agente verdadero en las organizaciones, y las responsables de crear la estructura interna (organización) y externa (imagen). Ambas, tanto la interna como la externa, son estructuras de conocimiento y que permanecen en la empresa incluso tras la marcha de un alto número de trabajadores. Sveiby, (1997) basa su argumentación sobre la importancia de los activos intangibles en la gran diferencia existente entre el valor de las acciones en el mercado y su valor  en libros.

Un caso evidentemente similar, es el presentado por el modelo Navigator de Skandia Edvinsson, (1997), la principal línea de argumentación es la diferencia entre los valores de la empresa en libros y los de mercado. Su enfoque parte de que el valor de mercado de la empresa está integrado por: El Capital Financiero y El Capital Intelectual (que descompone en bloques). El Enfoque Financiero (Balance de Situación), el pasado de la empresa; el presente esta constituido por las relaciones con los clientes y los procesos de negocio; la base es la capacidad de innovación y adaptación, que garantiza el futuro; y por último, el centro del modelo y corazón de la empresa es el Enfoque Humano, señalado como el intermediario principal entre cada uno de los elementos que componen el modelo, por cuanto es el portador de los conocimientos (experiencias, habilidades, etc.) y por tanto, gestor de todos los procesos que se lleven a cabo en la organización, coincidiendo de una forma u otra con las aportaciones de Sveiby, (1997) con relación al Capital Humano.

Otros modelos como la Universidad de West Ontario (Bontis, 1996) y el Technology Broker (Brooking, 1996), hablan de estos elementos por separado. El primero, estudia las relaciones de causa-efecto entre los distintos elementos del Capital Intelectual y entre éste y los resultados empresariales mas, su gran aportación es la constatación de que el bloque de Capital Humano es el factor explicativo; y en el segundo, Brooking, (1996), parte del mismo concepto que el modelo de Skandia: El valor de mercado de las empresas es la suma de los activos tangibles y el Capital Intelectual.

Uno de los modelos más representativos es el Intellectus (Bueno, et al, 2003) este modelo ha sido catalogado con un enfoque  integral en el ámbito empresarial. El Capital Humano está clasificado en función de las habilidades, capacidades y competencias de la persona y su relación con los demás tipos de Capital Intelectual.

Los modelos referenciados en este acápite constituyen el aporte principal en la elaboración de indicadores para controlar la actividad relacionada con la persona en la organización, desde la perspectiva de sus competencias y conocimientos aportados en el proceso productivo. 

1.2.           ENFOQUES TEÓRICOS DE LOS INDICADORES Y EL CONTROL DE ACTIVIDADES RELACIONADAS CON LA PERSONA. 

Desde hace ya más de 50 años varios economistas coinciden en la importancia que tienen los mecanismos de medición para evaluar la realidad económica que se vive.  Sin embargo, el creciente interés de la ciencia económica por el estudio de los activos inmateriales ha puesto de manifiesto la ausencia de instrumentos de medición adecuados para este tipo de recursos. Los indicadores surgen, por lo tanto, como consecuencia de la necesidad de transformar las observaciones económicas de los activos intangibles en medidas estandarizadas útiles para los sistemas de gestión empresarial.

Desde un punto de vista general, los indicadores son definidos como la magnitud utilizada para medir o comparar los resultados efectivamente obtenidos, en la ejecución de un proyecto, programa o actividad. También es el  resultado cuantitativo de comparar dos variables o la  medida sustitutiva de información que permite calificar un concepto abstracto. Se mide en porcentajes (tasas) y razones (ratios) para permitir comparaciones. Es un parámetro de medición orientado al nivel directivo, que ayuda a visualizar o expresar la situación actual y pasada, derivada de la gestión global del negocio considerando los factores externos que inciden en su ámbito de actuación.

La medición mediante indicadores le permite a las organizaciones determinar el funcionamiento óptimo de aquellas actividades que posibilitan a los clientes obtener una oferta útil y con calidad de sus productos o servicios.  Los indicadores deben ser definidos con rigor con el objetivo de que reflejen exactamente la calidad deseada. Pueden utilizarse para medir cualquier actividad y tener como  propósito la ayuda a la toma de decisiones de la misma. Estos a su vez muestran como se utilizan las estrategias implementadas en la organización, en una actividad o un sistema.

La utilización de indicadores para activos intangibles ha suscitado simultáneamente un notable interés y ciertas dosis de escepticismo. Este interés se explica por la vocación de los mismos de valorar aquello que es difícil de medir para las empresas: lo inmaterial, lo que no tiene sustancia física. Al mismo tiempo, la desconfianza que en algunos sectores ha despertado el uso de indicadores se deriva de la inexistencia de un sistema de evaluación de los intangibles que utilice un denominador común generalmente aceptado.

En su larga trayectoria los Recursos Humanos no han sido exentos de mediciones para ello se han utilizado estándares que permiten una evaluación continua y un control sistemático de su funcionamiento. Un estándar es un criterio o modelo que se establece previamente para permitir la comparación con los resultados o con los objetivos alcanzados. Mediante la comparación con el estándar pueden evaluarse los resultados obtenidos y verificar qué ajustes y correcciones deben realizarse en el sistema para que funcione mejor.

A partir de la comparación que se le han realizado a los términos Capital Humano y Recursos Humanos se puede concluir que para ambos términos el control es fundamental como medio de regulación para mantener el funcionamiento dentro de los estándares deseados. Por años las empresas sólo se preocupaban de crear valor en la organización, por medio de la utilización de los resultados entregados por la contabilidad financiera. (Saavedra, 2005). Eso era lo único que importaba. Pero con la llegada de la tecnología los directivos se percataron que distintas empresas podían contar con un mismo nivel tecnológico de producción o servicio, con lo cual las diferencias eran cada vez menores. Fue entonces cuando el recurso humano o capital humano comenzó a tomar mayor importancia. Tanto que ahora es considerado el recurso que entrega el valor añadido a la organización.

En la filosofía del Capital Humano, la elaboración de indicadores está encaminada hacia medir lo que conoce la persona, mientras que la GRH necesita de indicadores que midan el impacto y comportamiento de los diferentes procesos coordinados. La persona es el punto en común; siempre que se mida desde las dos perspectivas se necesitan de indicadores enfocados hacia cada tipo de media. El proceso de control de actividades relacionadas con la persona en la empresa precisa de un conjunto de indicadores confiables y adaptados a las realidades y condiciones necesarias.

1.3.           PROPUESTA DE UN SISTEMA DE INDICADORES DE CONTROL PARA LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO.

El presente apartado tiene como objetivo  proponer un sistema de indicadores para el control de la GCH, ajustado a las premisas del Modelo Intellectus, ya mencionado anteriormente y en interacción con los conceptos de DRH y GCH. El Modelo Intellectus plantea un conjunto de indicadores para medir la Gestión del Capital Intelectual, está estructurado en tres componentes fundamentales: Capital Humano, Capital Estructural y Capital Relacional. El sistema de indicadores propuestos, como resultado de la presente investigación, tienen como punto de partida los enfoques del Capital Humano, defendidos por este modelo, desde la perspectiva de la medición de los conocimientos que posee el personal  y aplicada al puesto de trabajo.  Es necesario aclarar que este enfoque de medición del conocimiento de las personas, en el caso de la presente propuesta, se ve enriquecido por un conjunto de indicadores para medir el impacto de la Gestión del Capital Humano, desde la perspectiva de las competencias que poseen las personas y los principales procesos analizados  en la GRH. Esta propuesta es un enfoque general que aborda esta problemática desde la perspectiva de la organización y sus particularidades.

1.3.1.       Sistema de indicadores de control para la Gestión del Capital Humano.

La Propuesta que se presenta en esta investigación, persigue el siguiente Objetivo General: Medir el impacto de la Gestión del Capital Humano en el ambiente de la organización. El sistema de indicadores para medir el impacto de la GCH está estructurado en tres  dimensiones: Elementos, Variables e Indicadores (figura 1). Los indicadores propuestos transitan en las tres dimensiones. En un primer nivel se agrupan en función de la actividad con que se relacionan (elementos), en un segundo nivel (variables) se clasifican de forma homogénea, de acuerdo al tipo de actividad que miden, por último, el tercer nivel agrupa un conjunto de indicadores que caracterizan una determinada variable. Esta clasificación es tomada del modelo Intellectus y se enumeran otros elementos, variables e indicadores que muestran la interacción de la GRH dentro de la medición del Capital Humano.

Para realizar una valoración integral de los indicadores, en función de las características de cualquier tipo de organización, se deben establecer dos tipos de indicadores: los relacionados con el potencial del trabajador, o sea, conocer las competencias del empleado y su grado de aplicación en el puesto de trabajo y los indicadores relacionados con el impacto de la GCH para lograr la adecuación persona-cargo.

Para fundamentar ambos casos se utilizaron indicadores cualitativos y cuantitativos. Los primeros se basan en encuestas o entrevistas así como informaciones no estructuradas; también suministran información que no es contemplada en los indicadores cuantitativos y están basados en métodos cualitativos de obtención de información. Tienen la propiedad de enriquecer y matizar a los indicadores cuantitativos. Estos últimos, por su propia forma de cálculo, aportan un mayor grado de objetividad. La mayor objetividad del indicador cuantitativo está relacionada con la parcialidad de la información que recoge. La mayor subjetividad del indicador cualitativo le otorga una mayor riqueza informativa. Por tanto la capacidad de síntesis es mayor en los indicadores cuantitativos.

Los indicadores abordados en este trabajo responden a una variable específica. Para el caso de los indicadores relacionados con el impacto de la GCH para lograr la adecuación persona-cargo se tuvo como base variables como la organización del trabajo, la evaluación del desempeño, la comunicación institucional, los sistemas de información y otras que se pueden apreciar en la figura 1. A partir de estas se elaboraron los indicadores, los cuales se  encuentran reflejados en el anexo 3.

Para el caso de los indicadores relacionados con el potencial del trabajador se tomaron como base los indicadores propuestos en el Modelo Intellectus, ya que allí fueron abordados de una forma muy amplia. Precisamente el objetivo de este trabajo fue enriquecer este enfoque con un mayor número de indicadores que reflejen la gestión del personal desde la perspectiva de sus competencias. Ver anexo  4.

Los indicadores propuestos, en este apartado del capitulo, tienen una gran importancia, ya que aportan una visión de cómo establecer parámetros para medir el desenvolvimiento de la Gestión del Capital Humanos. Todo ello se debe a que de una forma u otra son imprescindibles para lograr una evaluación integral y global de la institución, además de que le ayuda en la toma de decisiones así como a recopilar información para mejorar la toma de decisiones en la organización.

CONCLUSIONES.

La actividad de control, como proceso de la gestión, está orientada hacia la comparación de las actividades realizadas y los objetivos propuestos. De esta comparación se deriva un aspecto fundamental: la acción consecuente, la cual constituye el punto de partida para trazar nuevos objetivos, erradicar problemas detectados y delimitar responsabilidades.

La Gestión del Capital Humano detecta y desarrolla las potencialidades del personal: sus capacidades, conocimientos y habilidades; con el objetivo de lograr que sean revertidas durante el desempeño de la persona en su puesto de trabajo.

El sistema de indicadores propuestos, constituye un punto de partida para desarrollar un modelo de control del Capital Humano integrado a la propia Gestión de Recursos Humanos dentro de la organización, teniendo en cuenta que la persona es un recurso fundamental pero además es portadora de un recurso también muy valioso: el conocimiento.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS. 

Blair M. M, Wallman M.H (2000). Unseen wealth. Report of the Brookings Task Forse on understanding intangible sources of value. Citado por García, M. (2004). Los elementos integrantes de la nueva riqueza de la empresa. Intangible Capital 1(0). 1-22.

Bontis, N. (1996). Intellectual capital: an exploratory study that develops mea­sures and models. Management Decision, 36(2), 67-76.

Brooking, A. (1996). Intellectual Capital, core asset for the Third Millenium, Thomson Learning Europe. Citado por: Funes, Y. y Hernandez, C. Medición del valor del Capital Intelectual. Extraído el 22 de febrero de 2009 desde http://www.ejournal.unam.mx/rca/203/RCA20304.pdf

Bueno, E. (1998). El capital intangible como clave estratégica en la competencia actual. Boletín de Estudios Económicos. 103 (164).

Bueno, E., Arrien, M. y Rodríguez, O. et. al. (2003). Modelo Intellectus: Medición y Gestión del Capital Intelectual. CIC. Universidad Autónoma de Madrid. (Primera Edición). DICREA creaciones gráficas s.l.

Edvinsson, L. (1997). Developing intellectual capital at Skandia. Long Range Planning. 30 (3). 366-373.

Norton, D., Kaplan, R. (1997).Cuadro de mando integral (The Balanced Scorecard). Gestión 2000. Barcelona.

Peggy, M., Silvana, R.,  Georgina, L.,  Yasna, Q. G. (2008). El Capital Humano y la gestión por competencias. Extraído el 25 de diciembre de 2008 desde http://www.monografias.com/trabajos6/gepo/gepo.shtml

Saavedra, R.A. (2005). Control de gestión y auditoría de la función de Recursos Humanos en la empresa actual.  Extraído el 27 de febrero de 2009 desde http://www.cybertesis.cl/tesis/uchile/2005/saavedra_r/html/index-frames.html

http://hdl.handle.net/2250/1254

Sveiby, K. E. (1997). The new organizational wealth: managing and measuring Knowledge based assets. Berrett-koehler Publishers Inc.

Para citar este artículo puede utilizar el siguiente formato:
Rivero Amador, Soleidy: "Propuesta de un sistema de indicadores para el control de la gestión del capital humano" en Revista Caribeña de Ciencias Sociales, enero 2014, en http://caribeña.eumed.net/gestion-capital-humano/

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