INSTRUMENTOS PARA EL ESTUDIO Y LA EVALUACIÓN DE LA SATISFACCIÓN LABORAL EN UNA ORGANIZACIÓN

INSTRUMENTS FOR THE STUDY AND THE EVALUATION OF THE JOB SATISFACTION IN AN ORGANIZATION

SUMMARY
The present work is aimed to design the instruments for the study and evaluation of the influence of the job satisfaction. The topic is very current and important for the development of the human capital due to the fundamental role that people play in the business management, which is characterized by a process of change and transformation, and it is a valuable instrument to materialize the philosophy of constant improvement of the business activity.
In the research, it was proposed a concept on the job satisfaction, differentiating the motivation and the attitudes towards work. The essential dimensions of the object were determined. Instruments were developed for the study and evaluation of the factors that influence the individual, group and organizational behaviours.
The elaborated and validated instruments will be very helpful for the executives as well as for the human resources specialists when it comes time to create the strategies and the plan of actions for the monitoring and control of the detected deficiencies.
Key words: job satisfaction, perception, motivation, attitudes, reliability and validity.

RESUMEN
El presente trabajo tiene como objetivo diseñar los instrumentos para estudio y evaluación de la influencia de la satisfacción laboral. El tema es de una marcada actualidad e importancia para el desarrollo del capital humano por el papel fundamental que desempeñan las personas en la gestión empresarial, caracterizada por un proceso de cambio y transformación, y es un valioso instrumento para materializar la filosofía de mejora continua de la actividad empresarial.
En la investigación se propuso un concepto sobre la satisfacción laboral, diferenciando la motivación y las actitudes del trabajo, se determinaron las dimensiones esenciales del objeto, y se desarrollaron los instrumentos para el estudio y evaluación de los factores que influyen en el comportamiento individual, grupal y organizacional.
Los instrumentos elaborados y validados contribuirán tanto a los directivos como los especialistas del área de recursos humanos a elaborar las estrategias y el plan de acciones para el seguimiento y control de las deficiencias detectadas.
Palabras claves: Satisfacción laboral, percepción, motivación, actitudes, confiabilidad y validez.

1 INTRODUCCIÓN

La situación existente en el mundo empresarial contemporáneo ha enfatizado la necesidad de que las empresas sean cada día más competitivas. Un reconocido factor de competitividad son los recursos humanos; así hoy día se habla de capital intelectual, capital humano, potencial humano, todos referidos al papel que tiene el hombre en la organización.

En un mundo tan competitivo, cambiante y complejo como el actual, las organizaciones deben ser dirigidas de forma eficaz para poder sobrevivir. Además, en estos primeros años del presente siglo han sido testigo de ciertas tendencias que influirán de forma significativa en las empresas: la gran competitividad, el entorno económico fluctuante, la rápida evolución de la mano de obra, el desempleo, la mayor diversidad de la fuerza laboral, el aumento de la presencia de mujeres, el equilibrio entre la vida laboral y familiar y la insistencia sobre la calidad de los productos y servicios.

El reconocimiento de aspectos como el comportamiento individual, grupal y organizacional y la repercusión de manera significativa en los objetivos de la empresa, traen presente a la Satisfacción Laboral, es que una variable para el logro de la eficiencia, eficacia y efectividad.

La satisfacción laboral tiene antecedentes, desde el mismo instante en  que surgieron la Administración y la Psicología como ciencias interrelacionadas. El psicólogo alemán Munsterberg, H (1913) introdujo el tema, con el libro “Psichology and industrial efficiency”,  pero los historiadores coinciden en que el primer estudio intensivo sobre la satisfacción laboral aparece alrededor de los años 30 del siglo pasado con Hoppock, R., (1935). Todos los enfoques del trabajo, desde Taylor, F., (1911), Mayo, E, (1933),  McGregor, D. (1960) hasta  hoy, tienen una teoría sobre la motivación, que es la base de la  satisfacción laboral.

1.1 Diferencias entre motivación, actitudes y satisfacción laboral

La motivación tiene ascendencia en la actividad laboral y puede definirse como la formación psicológica compleja, que expresa la dimensión inductora de la personalidad, la cual tiene una evidente función reguladora y autoreguladora, y manifiesta la tendencia orientadora de la misma, mediante las necesidades y la jerarquía de  motivos.

Toda la actividad de una persona está motivada, dirigida y movilizada, desde el punto de vista psicológico, por los motivos conscientes o inconscientes. La palabra motivación proviene de la raíz latina “motivus” y se deriva de “motus” y ambas significan “movimiento”. Los  motivos son los mecanismos psicológicos que impulsan y dan dirección a la actuación.

Según Robbins, S., (2006), la motivación “es la disposición a hacer algo, y que está condicionada por la capacidad de estos actos para satisfacer alguna necesidad individual”. La motivación y la satisfacción laboral son cosas distintas. La motivación se refiere a los movimientos a los impulsos para satisfacer una necesidad o varias, y la satisfacción laboral se refiere a la valoración cuando se experimenta algo,  y el agrado cuando culmina una o varias necesidades. En otras palabras, motivación implica el impulso hacia un resultado, mientras que la satisfacción laboral implica los resultados ya experimentados. Un  empleado puede estar motivado con el trabajo pero no satisfecho, y viceversa.

Existen también diferencias entre la satisfacción laboral y las actitudes, Tubán, R,  (2000)  en el articulo la “Medición del clima laboral en las organizaciones” plantea: “Existe una gran confusión en el empleo del término “satisfacción en el trabajo” y los factores que contribuyen a ella. La revisión de los numerosos estudios efectuados en este campo nos lleva a la conclusión de que la satisfacción en el trabajo es casi cualquier cosa que un investigador mide cuando cree estar midiendo la “satisfacción en el trabajo”. Debemos aclarar la confusión que existe entre los términos “actitud del personal”, “satisfacción en el trabajo”… Aunque, en muchos casos, se utilizan como sinónimos, no lo son.  Una “actitud” no es “satisfacción en el trabajo”, aunque puede contribuir a ella…” y añade “Una “actitud” de un empleado puede considerarse como la disposición para actuar de un modo más que de otro, en relación con factores específicos relacionados con el puesto”. Las actitudes son como las disposiciones para actuar de una persona o un grupo, con la relación a los objetos, los fenómenos y las personas.

Las actitudes son disposiciones de ánimo y son una formación psicológica predominantemente de carácter afectivo, que se integra con la esfera cognitiva y conductual. Es como una expectativa, que bajo determinadas condiciones, puede hacerse realidad. Entre sus características están: la afectiva (agradable o desagradable), una dirección (positiva o negativa), y una intensidad (alta o baja).

Padua, J. (1979) plantea: “las mediciones de actitudes deben interpretarse como “síntomas” y no como “hechos”. La actitud es como una “semilla”, que bajo ciertas condiciones puede “germinar en comportamiento”. La satisfacción  laboral es cuando uno  siente que  percibe un hecho.

 

 No Formacionespsicológicas Esfera que predomina Impulso Percepción

 

Movimiento

Tiempo

1 Motivación Predominante afectiva Muy alto Normal Intrínseca Estable
2 Actitudes Mediamente afectiva y cognitiva Alto Alta Va de las expectativas de la persona o el grupo Bastante estable
3 Satisfacción laboral Predominante cognitiva Normal Muy alta Va de la persona a la organización Cambiante

Fig. 1  Diferencias  entre motivación laboral, actitudes  y satisfacción laboral (Zayas, P., 2009)

 

1.2  La  percepción y la valoración eje de la satisfacción laboral

La  percepción es el proceso que pone en contacto de forma directa e inmediata al sujeto con el medio, y determina la forma de ver el mundo que tiene cada persona. Consiste en el reflejo y transformación mediante el cual, el sujeto organizan e interpretan sus impresiones sensoriales, con el fin de dar significado a su entorno. La percepción es objetiva, subjetiva, integral y selectiva, y está en correspondencia con las motivaciones, intereses y experiencias, de cada cual.

La valoración es una formación psicológica predominante cognitiva integrada a la esfera afectiva, y es imagen subjetiva de una realidad objetiva. Consiste en evaluar si un  objeto, fenómeno, personas  o sus características, si es verdad o no, para la persona. La realidad se trasmite a partir de la interpretación individual. La valoración es donde cada sujeto brinda su realidad.

Este estudio tiene como una finalidad valorar como los trabajadores perciben su trabajo, sus características, las condiciones y sus relaciones, para que después puedan tomar decisiones que repercutan en la organización. En esta  investigación con un enfoque epistemológico, se puede valorar un objeto como el reflejo subjetivo-objetivo-subjetivo de lo cognitivo y lo afectivo, por eso la satisfacción laboral  es el efecto de lo que uno percibe cognitivamente y afectivamente,  y se puede adoptar actitudes positivas y negativas hacia el trabajo. Las valoraciones, motivaciones, percepciones, opiniones y las actitudes son los componentes fundamentales de esta categoría en el capital humano.

La satisfacción del trabajo es el resultado de la valoración cognoscitiva y afectiva, de  lo que uno percibe de las características del trabajo. El reflejo de las características del trabajo en su medio. Reflejan las percepciones, motivación, actitudes y opiniones, de lo que creen que es el sistema organizacional.

La satisfacción laboral es holística y sistémica y tiene tres niveles que están íntimamente unidos: el individual, grupal y el organizacional. Todo  directivo debe preocuparse por la satisfacción de sus empleados por cuatro razones: la productividad, el ausentismo, la fluctuación y la felicidad del ser humano.

1.3 Dimensiones esenciales de la satisfacción laboral

Brayfield A. y Rothe H. (1951), Maslow, A. (1954). Herzberg, F (1959), Vroom, V (1964),  Smith, P., Kendall, L. y Hulin, C., (1969), Hackman, R., y Lawler, E.,, (1971), Locke, E., (1976), Hackman, R., y Oldham, G., (1980), Cuesta, A.,(1990),  Peiró, J., (1991),  López, V.,(1994), Robbins, S., (1996) y Álvarez, L., (2005) y otros más, todos han contribuido a la construcción a las dimensiones de la satisfacción laboral, ya sea por sus estudios  hacia la motivación del trabajo, actitudes  en el trabajo o de la satisfacción laboral propiamente dicha, y que las dimensiones y las variables están en las características de la organización que se estudie.

Este trabajo tiene como antecedentes en los trabajos de Hackman, R.,  y Oldham, G.,  (1980), López, V., Pacheco, A., y Álvarez, L,  (1994) en cuanto a lo que se refieren de las dimensiones esenciales de la motivación por el trabajo. Luego Álvarez,  L., (2005)  sintetiza que las dimensiones esenciales de la satisfacción laboral son: naturaleza y contenido de trabajo, trabajo en grupo y a su dirección, estimulación moral y material, condiciones de trabajo y condiciones de bienestar. Los autores  de este instrumento insertan 2 dimensiones esenciales más: la estructura y las normas, valores y costumbres, así como realizan cambios en los factores socio-psicológicos.

Partiendo de los estudios realizados, los autores engloban las dimensiones  y las variables de la forma siguiente:

1-La estructura: es la manera en que las acciones de las organizaciones se dividen, organizan y coordinan. Incluye una serie de aspectos como el control administrativo, niveles jerárquicos, división de funciones y tareas; relación e interdependencia entre los niveles que la forman, cadenas de mando, entre otros.

2-La naturaleza y contenido de trabajo: se percibe el contenido de trabajo con: la variedad de habilidades, independencia, significación de la tarea, importancia, definición del contenido de trabajo, autonomía, organización y creatividad.

3-Las normativas, valores y costumbres: es el conjunto de suposiciones, creencias, cultura, valores y normas que comparten sus miembros; crea el ambiente humano en que los empelados realizan su trabajo. En la cultura influye todo lo que sucede en la organización y crea el sello de la misma. Los indicadores de la cultura son: patrones de comunicación, sistemas y procedimientos, declaraciones de filosofías, historias y metas.

4-El salario y la estimulación: dentro estas se hayan la remuneración y compensación que está asociado a sistemas de pagos; promoción, posibilidades de superación y la evaluación del desempeño. Se juzga la estimulación con: el reconocimiento, la suficiencia, la correspondencia, la justeza, el equilibrio entre los estímulos morales y materiales, organización y percepción del sistema de estimulación.

5-Las condiciones de trabajo: se percibe la existencia de los materiales y medios necesarios para realizar el trabajo, la higiene y orden, las condiciones ergonómicas, seguras, estéticas, higiénicas.

6-Las condiciones de bienestar: el desarrollo personal y profesional, el horario de trabajo, el transporte, la alimentación, los servicios de salud, actividades recreativas, culturales y deportivas

7-Dimensiones esenciales vinculadas a aspectos socio-psicológicos:

-Las relaciones interpersonales y comunicación: Es el proceso de interacción social  en el que intervienen al menos dos o más personas  para intercambiar ideas, sentimientos, juicios, información, opiniones o instrucciones de trabajo. Las relaciones entre las personas, las relaciones personas–directivos, las relaciones entre los directivos, las  posibilidades de interacción social, la preocupación por los problemas de las personas, la solución de conflictos, la pertenencia y de la orientación  y ayuda forman parte este factor.

-Liderazgo y toma de decisiones: Es la influencia mediante la cual un individuo o grupo de persona pueden lograr que los miembros de una organización colaboren voluntariamente y con entusiasmo en el logro de los objetivos propuestos. El liderazgo es el proceso de influencia, estimulación y ayuda para transformar el potencial que posee un grupo en realidad. La escucha y la participación, la satisfacción con los métodos y el estilo de toma de decisiones, forman parte del liderazgo. Es la selección consciente, por parte de los directivos, de varias acciones entre alternativas posibles para producir un resultado esperado o deseado y cuyas consecuencias lo encadenan con el futuro. La toma de decisiones está asociada al liderazgo, la comunicación la participación y al trabajo en equipo.

-Compromiso con el trabajo: Puede definirse como el grado en el cual una persona se identifica con su trabajo, participa activamente en él y considera su desempeño importante para la valoración propia.

1.4 Justificación

El objeto de estudio es la satisfacción laboral en el plano individual, grupal y organizacional en una Cadena Comercializadora. Los resultados económicos de esta Cadena  en estos últimos tres años se han visto afectados por la falta de suministro estable de mercancías, dada la situación financiera que atraviesa el mundo, muchos proveedores no han podido mantener los contratos y  no ha podido dar respuesta a la demanda real por falta de materias primas y materiales, esto ha afectado nuestro servicio de ventas y los servicios técnicos especializados.

En Cadena Comercializadora se realizó un diagnostico a los trabajadores en el pasado año, y se detectaron deficiencias que ponen en riesgo la eficiencia de la empresa, las mismas se relacionan a continuación: problemas en la disciplina laboral, poca profesionalidad en el desempeño de la actividad fundamental, problemas con condiciones de trabajo y descontento con el salario.

Dado lo anteriormente expuesto con la situación problémica se define el problema científico siguiente:

-¿Cuál es la satisfacción laboral de los trabajadores de la Cadena Comercializadora?

Por eso hay crear los instrumentos de forma rápida, eficaz y científica que brinden a los directivos la información. Las personas constituyen el principal factor estratégico y de ventaja competitiva con que cuenta una organización, expresado en la eficiencia, eficacia, la efectividad y el nivel de satisfacción laboral. Estas razones han motivado disímiles investigaciones con la finalidad de proponer los instrumentos para el estudio, evaluar e integrar la influencia de la satisfacción laboral.

El  objetivo general de esta investigación  es diseñar los instrumentos para el estudio, evaluación e integración de la satisfacción laboral permitiendo una organización lograr el conocimiento para establecer las estrategias y acciones pertinentes.

Para darle cumplimiento al objetivo general planteado se definen los objetivos específicos siguientes: definir el concepto de satisfacción laboral diferenciándolo de otras formaciones psicológicas de carácter laboral; determinar los factores que influyen en la satisfacción laboral; diseñar los  instrumentos para el estudio, evaluación e integración de la Satisfacción Laboral y determinar el estado actual de la satisfacción laboral a los distintos niveles de una organización.

Para dar solución al problema científico planteado se formula la siguiente hipótesis de investigación: “Si se cuenta con los instrumentos para el estudio, evaluación e integración de la satisfacción laboral tanto de carácter cuantitativo y cualitativo entonces se contribuirá al conocimiento de los distintos niveles (individual, grupal y organizacional) y se puede aplicar  las estrategias y acciones para el incremento de los resultados de la organización”.

2 MÉTODO

En el desarrollo de la investigación se utilizaron métodos teóricos y empíricos, tanto  cuantitativos  como cualitativos. Entre los métodos teóricos empleados están: análisis y síntesis, histórico–lógico, inductivo-deductivo y sistémico- estructural, y técnicas como la modelación teórica y entre los métodos empíricos: la observación y la experimentación y se utilizaron las técnicas como: encuestas, escalas, entrevistas, observación directa, entre otros.

2.1  Población y  muestra

La muestra se  aplicó a 118 trabajadores. Se proyectó a encuestar al 100% de la plantilla cubierta, que abarca 143 trabajadores, procesándose 118 encuestas que representan el 82.5 % del total de 14 áreas de la dirección, productivas y de servicios.

2.2 Antecedentes  de los instrumentos

Los instrumentos que se usaron con  el  objetivo  de conocer la satisfacción laboral de los trabajadores, fueron una encuesta de valoración y dos entrevistas, una para los directivos y otra para los trabajadores.

Para llevar a cabo, el estudio y el análisis de la satisfacción de los trabajadores, se empleó de base, un instrumento que fue creado por Álvarez, L., (2005). Los  autores de la investigación realizaron ajustes al instrumento de forma y de contenido.

La comparación con la prueba original,  se  realizó  con el trabajo de Lilisbeth Álvarez  (2012), quien seleccionó una muestra de 61 trabajadores con el objetivo de evaluar el funcionamiento de las encuestas diseñadas. En la prueba piloto se comprobó a través de la consistencia interna y la fiabilidad de la escala, empleando el coeficiente Alpha de Cronbach, para las dos variantes de encuestas propuestas, siendo los índices de fiabilidad altos para ambas variantes, según los propósitos del estudio. En el análisis de fiabilidad por el coeficiente de Alpha de Cronbach se obtuvieron en la Variante I, un coeficiente 0.906 y en la Variante II de 0.864.

En el análisis de validez, con el coeficiente de Kaiser- Meyer- Olkin se obtuvieron en la Variante I un coeficiente de 0.740,  y en la Variante II de 0.742. El estudio de la prueba de Estancidad de Barttett se alcanzaron los coeficientes para la  Variante I  de  871.041 y para la   Variante II de  199.213, con una Chi-cuadrado aproximado de grados de libertad,  para la  Variante I de  300   y para la Variante II de   45  y la  significación de las  Variante I y de la Variante II de .000.

2.3 Construcción y evaluación de la encuesta

La  construcción y evaluación cualitativa de los ítems, parte de la relación teoría-praxis. Hay varios métodos y varios instrumentos que miden la satisfacción laboral. Uno de los métodos para construir instrumentos es en el Rombo de las investigaciones (1997, 2011), la esencia del método consiste en el eslabonamiento  de las distintas etapas, tareas y métodos del proceso investigativo, entre la formulación teórica y la elaboración de instrumentos, en correspondencia con el problema y los objetivos, haciendo énfasis en la obligada interdependencia de los métodos de  investigación  teórica, los métodos de  investigación empírica y el resultado final de la investigación. Se le denominó  “Rombo”, pues  la  secuencia  de  pasos   parte de un punto, la definición del problema y los objetivos, y se va produciendo una expansión, a lo que sigue posteriormente una contracción hacia la respuesta al problema, conformando los pasos una figura geométrica semejante a un rombo, y  se basa en la aplicación interrelacionada de los métodos de análisis, síntesis, comparación, abstracción y generalización, partiendo de la descomposición del problema,  hasta llegar a  la integración necesaria cuando se elabora el informe final de la investigación. El rombo de las investigaciones no tiene valor, sólo en la modelación teórica, sino también en el aspecto empírico.

La  construcción de los instrumentos tiene un paso que es la elaboración de la lista de puntos, como base para la elaboración del instrumento, y el problema es cómo se confecciona la lista, generalmente se elabora haciendo un bombardeo indiscriminado de preguntas y eso es lo que el rombo resuelve.

2.4  Requisitos del instrumento de medición

El estudio de la fiabilidad se realizó con el método de las dos mitades con  Alfa de Cronbach, coeficiente de correlación entre formas,  coeficiente de Spearman-Brown y las dos mitades de Guttman.

 

Alfa de Cronbach Parte 1 Valor

,949

N de elementos

20a

Parte 2 Valor

,966

N de elementos

20b

N total de elementos

40

Correlación entre formas

,991

Coeficiente de Spearman-Brown Longitud igual

,995

Longitud desigual

,995

Dos mitades de Guttman

,986

También el estudio de la fiabilidad se realizó con el método de las dos mitades, de otra forma. Se dividió la encuesta en dos, una con los ítems impares y la otra con los ítems pares y se procesaron arrojando el coeficiente de la correlación de Pearson de ,994** significativo  para un  α de ,001.

2.5 Estudios para la obtención de evidencias externas de la validez del instrumento.

Para la obtención de evidencias externas de la validez del instrumento se evaluó a través de las entrevistas a los trabajadores y directivos, que evaluaron ¿cómo usted cree que es la satisfacción laboral de la organización?, y se correlacionaron este resultado, con los resultados que brindo la encuesta, y se obtuvo a través de coeficiente de correlación  Rho de Spearman un valor de  ,900* para un α de ,037.

2.6 Instrumentos que se usaron en la investigación

La encuesta de satisfacción laboral estuvo formada por 40 items, que recogen las 7 dimensiones esenciales con 40 variables. Las preguntas están diseñadas para el procesamiento numérico, por eso se responden en cinco categorías: Siempre  (5), Casi siempre (4),  A veces (3), Casi nunca (2)  y Nunca (1)  de forma tal, que después de procesadas las encuestas se posibilite al investigador o empresario tener una lectura por dimensiones esenciales y variables. Los  items números 9 y 40 debe de invertirse a la hora calificarse la escala.

Cada escala se procesa individualmente y se califica de: Muy buena (con el rango de 5.00 hasta 4.50); Buena  (con el rango de 4.49 hasta 3.85); Regular (con el rango de  3.84 hasta 3.00); Mal  (con el rango de 2.99 hasta 2.00) y Muy Mal  (con el rango de  1.99 hasta 1.00) y así se evalúa también el grupo, la organización.

Los resultados de la encuesta se combinaron con las entrevistas, para verificar los posibles aspectos dudosos, interactuar con directivos, líderes sindicales y otros trabajadores seleccionados. Las guías de las entrevistas fueron validadas por los expertos.

2.7 Procedimiento

El inicio de la investigación, comienza con la preparación general, la selección del grupo de expertos y el involucramiento. El grupo de trabajo se conformó con miembros de la organización y expertos invitados, y estuvo compuesto por 10 personas y se validó las competencias de los expertos.

El grupo expertos estuvo encargado del estudio de la organización, conciliar y extender los objetivos de este estudio, implicando a los demás miembros de la organización, a través de la divulgación de los objetivos principales y los beneficios de este estudio.

Para la realización del estudio se seleccionaron los instrumentos a aplicar, se propuso las enmiendas, adiciones y/o modificaciones y se calculó de la fiabilidad y la validez de los mismos  que propicien la mejora de los instrumentos.

Se determinó en cronograma de la aplicación, y divulgó en toda la organización, se definió la forma  en  que  se calificarían los instrumentos y se estableció los formatos de las tablas

El proceso de selección de la muestra se realizó, era la intención tratar de estudiar a la población completa, porque una persona es importante en la organización y más, si se habla de satisfacción laboral.

Para la administración de los instrumentos, se aplicó la encuesta con un investigador para esclarecer las dudas, pero fue auto-administrada y realizó en todas las áreas departamentales, lo mismo que las entrevistas individuales y grupales  acorde a los objetivos de la investigación, para después intégralos a los resultados y las reuniones.

La recolección de la información se realizó de forma organizada, debiendo quedar registrados y archivados los resultados de las encuestas y entrevistas, ya que son elementos informativos importantes para la valoración de la posible existencia de insatisfacción. Después se calificaron las encuestas individuales, por grupo y la organización y se procesaron de los resultados de la aplicación de los instrumentos. El grupo de trabajo rendirá un informe de resultados y el plan de acciones, una vez finalizado el proceso, al consejo de dirección y el pleno de la organización.

2.8 Diseño experimental

La variable dependiente es la satisfacción de trabajo y las variables independientes son: la estructura;  la naturaleza y contenido de trabajo, normativas; valores y costumbres; el salario y la estimulación; las condiciones de trabajo; las condiciones de bienestar y aspectos socio-psicológicos (relaciones interpersonales-comunicación, liderazgo- toma de decisiones y el compromiso).

2.9 Métodos y técnicas empleados en el procesamiento de la información

El procesamiento de la información se utilizaron los métodos de expertos, método de trabajo en grupo (tormenta de ideas y dinámica de grupo) y técnicas estadísticas como: las dos mitades con  Alfa de Cronbach, coeficiente de correlación entre formas,  coeficiente de Spearman-Brown y dos mitades de Guttman, coeficiente de Pearson, coeficiente de Spearman, coeficiente de concordancia de Kendall a través de SPSS 20.

3 RESULTADOS

3.1 Resultados obtenidos en el Nivel Individual

En este nivel, dada las características que diferencian a un individuo de los otros, en la misma situación, se realiza el análisis individual y los resultados se muestran a continuación:

Del total de trabajadores encuestados un total de 2 trabajadores obtienen resultados de Muy Mal, lo que representa 1.7%; 30 trabajadores obtienen resultados de Mal, lo que representa un 25.4%;  42 trabajadores obtienen los resultados de Regular, lo que representa 35.6%;  33 trabajadores obtienen resultados de Bien, lo, que representa 28% y  11 trabajadores  obtienen resultados de Muy Bien, lo  que representa 9.3%.

La obtención de valores altos en una dimensión o en cada variable, no significa que todo esté bien, o que este no deba ser tomado en consideración en las medidas de las acciones correctivas, porque estamos frente a un fenómeno dependiente de las condiciones objetivas y subjetivas y en última instancia depende de las personas y sus valoraciones, percepciones, motivaciones y actitudes sobre el tema.

El 63% de los resultados se encuentran por debajo del nivel deseado, esto demuestra que existen problemas los mismos, y por eso detallamos en los resultados del nivel grupal y organizacional.

3.2 Resultados obtenidos en el nivel grupal

Los grupos son sistemas que tienen una sinergia distinta a los individuos de forma aislada. Las áreas son una expresión grupal de cómo se comportan en la satisfacción laboral (Ver  Fig. 3)

Los resultados se mostraran por área, dimensiones positivas,  afectaciones en las dimensiones  y las principales variables afectadas, y se comportaron de la manera siguiente:

a-Los resultados del comportamiento de la satisfacción laboral en el área A obtuvieron un índice total de  Buena (3.84). Las  dimensiones que alcanzaron resultados positivos son;  la estructura que están valoradas de Buena (4.00), la naturaleza y contenido de trabajo Muy Buena  (4.88),   las normativas, valores y costumbres Buena (4.07), el condiciones de bienestar obtuvieron la calificación de Buena (3.90) y aspectos socio–psicológicos alcanzaron la calificación de  Buena (4.51). Las dimensiones tienen afectaciones son las siguientes: el salario y la estimulación el cual obtuvo  una calificación  de Regular (3.10), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son: el 100% de los trabajadores consideran que el salario y los incentivos nunca satisfacen las necesidades básicas  del trabajador; el 57.1% de los trabajadores consideran  que  estos incentivos a veces no se corresponden con los conocimientos que posee; el 71.4% plantean que casi nunca existe una adecuada correspondencia entre la estimulación moral y material; el 43% coinciden en que casi nunca se reconoce el trabajo destacado, y las condiciones de trabajo que obtuvieron la categoría de Mal (2.95), pues el 85.7% plantean que casi nunca poseen los medios necesarios  para realizar el trabajo, como material de oficina e insumos de computación.

b- Los resultados del comportamiento de la satisfacción laboral en el área B alcanzaron un índice total de Regular (3.47). Las dimensiones con resultados positivos son:  la estructura que es evaluada de Buena (4.10), la naturaleza y contenido de trabajo es Muy Buena  (4.23),  y los aspectos socio– psicológicos obtienen la categoría de Buena (4.39). Las causas esenciales de la insatisfacción laboral son: las normativas, valores y costumbres fue de Regular (3,67), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son:  40% las normas en  el área y la cadena son excesivas y 50% dicen las costumbres del área y la cadena no están acordes con mis valores; el salario y la estimulación obtuvo la calificación  de Mal (2.47), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son:  el 100% de los trabajadores consideran que el salario y los incentivos nunca satisfacen las necesidades básicas  del trabajador;  el 60% de los encuestados consideran que los incentivos casi nunca se corresponden con los conocimientos que posee; el 50% de los trabajadores encuestados plantean que casi nunca  existe una adecuada correspondencia entre la estimulación moral y material; el 30% coincide en que a veces  no se reconoce el trabajo destacado;  las condiciones de trabajo obtuvieron la categoría de Mal (2.82), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son: el 90% plantean que casi nunca posee los medios necesarios  para realizar el trabajo, como es piezas y accesorios para la reparación y mantenimiento de los equipos de computación, material de oficina, e insumos de computación; el 40% coinciden en que a veces  hay  falta de medios de protección y el 80% plantean que a veces existen condiciones de trabajo que pueden afectar la salud del trabajador, relacionada con los locales cerrados y la falta de climatización y las condiciones de bienestar obtuvo la categoría de Regular (3.75) en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son: el 100% coincide en que casi nunca se realizan actividades culturales, recreativas y deportivas que estimule la participación de los trabajadores.

c- Los resultados de la satisfacción laboral en el área C obtuvieron un índice total de Bueno (4.10).  Las dimensiones que alcanzaron resultados positivos son: la estructura es Buena (4.62), la naturaleza y contenido de trabajo es Muy Buena (4.66), las normativas, valores y costumbres es Buena (3.93), las condiciones de bienestar también es Buena (4.25) y los aspectos socio– psicológicos es Buena (4.70). Las  causas esenciales de la insatisfacción laboral son: el salario y la estimulación, en este caso fue evaluado  de Regular (3.67), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son: el 100% considera que el salario y los incentivos nunca satisfacen las necesidades básicas  del trabajador,  el 75% plantea que los incentivos a veces no se corresponden con los conocimientos que posee, el 50% considera que casi nunca existe una adecuada correspondencia entre la estimulación moral y material y las condiciones de trabajo fueron evaluadas de Regular (3.79) en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son: el 100% plantea que casi nunca se cuenta con los medios necesarios  para realizar el trabajo, como insumos de computación y material de oficina, el 75% coinciden en que a veces existen condiciones de trabajo que pueden afectar la salud del trabajador, relacionadas con el medio ambiente.

d- Los resultados del comportamiento de la satisfacción laboral en el área D alcanzaron un índice total de Regular  (3,29). Las dimensiones con resultados positivos son: la estructura fue evaluada de Buena (4.21),  la naturaleza y contenido de trabajo fue Muy Buena  (4,55)  y los aspectos socio-psicológicos fue evaluada  de Buena (4,18). Las causas esenciales de la insatisfacción laboral existente en el área están dadas por los elementos siguientes: la normas, valores y costumbres esta dimensión es evaluada de Mal  (2,75), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son:  el 78% de los encuestados consideran que siempre existe exceso de normas y procedimientos  en el departamento, y el 67% no conocen los valores de la organización; el salario y la estimulación fue evaluada de Mal (2,20), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son: el 100% de los trabajadores encuestados  consideran que el salario y los incentivos nunca satisfacen las necesidades básicas  del trabajador, el 89% plantean que casi nunca se corresponden con los conocimientos que posee, el 67% coincide en que a veces  no existe una adecuada correspondencia entre la estimulación moral y material, el 78% plantean que casi nunca se reconoce el trabajo destacado, sin embargo el 100% domina y plantea que siempre está bien establecido el sistema de estimulación;  las condiciones de trabajo obtuvo la categoría de Regular (3,05), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son: el 89% de los trabajadores encuestados plantean que casi nunca poseen los medios necesarios  para realizar el trabajo, como es los materiales de oficina e insumos de computación, y el 44.4% coinciden que a veces existen condiciones de trabajo que pueden afectar la salud del trabajador  y las condiciones de bienestar las evalúan de regular (3,55), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son: el 67% consideran que la empresa siempre propicia buenas condiciones de transportación, y el 100% coincide en que casi nunca existe desarrollo cultural y social que estimule la participación de los trabajadores.

e- Los resultados del comportamiento de la satisfacción laboral en el área E obtuvieron un índice total de Regular (2,81).  Las dimensiones que alcanzaron resultados positivos son: la estructura fueron evaluadas de Buena (4.00), la naturaleza y contenido de trabajo fue Muy Buena (3,98)  y los aspectos socio–psicológicos de Buena (3.87). Las  causas de la insatisfacción laboral fueron las siguientes: las normas, valores y costumbres fue evaluada de Mal (2,44), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son: el 44% de los encuestados consideran que casi siempre existe exceso de normas y procedimientos en la dirección para realizar el trabajo, y el 78% de los trabajadores no saben los valores de la organización;  el salario y la estimulación obtuvo la categoría de Mal (1.87), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son: el 100% considera que el salario y los incentivos nunca satisfacen las necesidades básicas  del trabajador, el 78% coincide en que los incentivos que reciben nunca se corresponde con los conocimientos que posee, el 89% de los encuestados casi nunca considera justo el sistema de estimulación establecido para el área, el 67% plantea que nunca existe una adecuada correspondencia entre la estimulación moral y material, el 78% coincide casi nunca  se reconoce el trabajo destacado; las condiciones de trabajo obtuvo la categoría de Mal (2.80) en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son: el 78% plantea que casi nunca posee los medios necesarios  para realizar el trabajo como el material de oficina y los insumos de computación, el 56% plantea que casi nunca existe en su puesto de trabajo los medios de protección necesario para realizar el mismo, y el 44% plantea que casi siempre se trabaja en condiciones que pueden afectar la salud del trabajador y las condiciones de bienestar fue evaluado de Regular (3.31), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son:  el 44% plantea que la empresa casi siempre propicia buenas  condiciones de transportación, y el 100% plantean que nunca se realiza ni se estimula la participación de los trabajadores  en actividades recreativas, culturales y deportivas.

f- Los resultados del comportamiento de la satisfacción laboral en el área F alcanzaron un índice total de  Regular (3.11). Las dimensiones con resultados positivos son: la estructura fue evaluada de Buena (4.20),  la naturaleza y contenido de trabajo es Muy Buena  (4.11) y los  aspectos socio – psicológicos de Buena (4.33). Las causas esenciales de la insatisfacción laboral existente en el área están dadas por los elementos siguientes: las normas, valores y costumbres es evaluada de Mal (2.51), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son: el 72% de los encuestados consideran que siempre existe exceso de normas y procedimientos  en el departamento, y el 76% no sabe cuáles son   los valores de la organización; el salario y la estimulación fue evaluada de Mal (2.23), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son: el 100% de los trabajadores encuestados consideran que el salario y los incentivos nunca satisfacen las necesidades básicas  del trabajador, el 92% plantean que los incentivos casi nunca se corresponden con los conocimientos que posee, el 72% coinciden en que a veces no existe una adecuada correspondencia entre la estimulación moral y material, el 32% plantea que casi nunca se reconoce el trabajo destacado, sin embargo el 84% de los encuestados plantean que siempre se conoce y  domina el sistema de estimulación; las condiciones de trabajo obtuvieron la categoría de Mal (2.41), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son: el 68% plantea que casi nunca posee los medios necesarios  para realizar el trabajo como es el caso de herramientas, utensilios  y material de oficina, el 80% coinciden en que casi nunca posee en su puesto de trabajo los medios de protección que necesita, y el 76% plantea estar sometido a veces a condiciones de trabajo que pueden afectar la salud del trabajador y las condiciones de bienestar fue evaluado de Regular (3.07), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son:  el 56% plantea que siempre se  siente satisfecho con las condiciones de desarrollo personal y profesional que le propicia la empresa, y el 92% de los trabajadores plantean que nunca se realiza y estimula la participación de los trabajadores en actividades culturales  y deportivas.

g- Los resultados del comportamiento de la satisfacción laboral en el área G alcanzaron un índice total de Bueno (3.58). Esta área muestran resultados positivos en la satisfacción laboral en cuatro dimensiones: estructura (4.21); naturaleza y contenido de trabajo (4.83); y los aspectos socio-psicológicos, este último evaluado de Muy bien (4.87), solo se muestra resultados de insatisfacción laboral  los elementos relacionados con: las normas, valores y costumbres (3.46), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son: el 42,8 % de los encuestados consideran que siempre existe exceso de normas y procedimientos  en el departamento;  el salario y la estimulación fue evaluada de Mal (2.69), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son:  el 100% de los trabajadores  consideran que el salario y los incentivos nunca satisfacen las necesidades básicas  del trabajador, el 100% nunca considera justo el sistema de estimulación establecido ya que dependen de la prestación de servicio y no se planifica  todo el año, el 71% plantea que casi nunca existe una adecuada correspondencia entre la estimulación moral y material, el 43% considera que casi nunca  se reconoce el trabajo destacado, sin embargo el 86% plantea que siempre se conoce y domina el sistema de estimulación; las condiciones de trabajo obtuvo la categoría que esta dimensión  de Regular (3.05), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son: el 71% plantea que casi nunca posee los medios necesarios  para realizar el trabajo como es el caso de útiles de limpieza, utensilios y material de oficina, y el 57% considera que casi nunca existe en su puesto de trabajo los medios de protección que necesita y las condiciones de bienestar fue evaluado de Regular (3.43), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son: el 57% plantea que casi nunca se realizan actividades culturales, recreativas y deportivas que estimule la participación de los trabajadores.

h- Los resultados del de la satisfacción laboral en el área H alcanzaron un índice total de Regular  (3.03). Las dimensiones con resultados positivos son: estructura es Buena (4.17), la naturaleza y contenido de trabajo fue evaluada de Regular (3.80), y los aspectos socio-psicológicos de Bueno (4.27). Las  causas esenciales de la insatisfacción laboral existente en el área H,  están dadas por los elementos siguientes: las  normas, valores y costumbres fue evaluada de Mal (2,50), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son:  el 67% de los encuestados considera que casi siempre existe exceso de normas y procedimientos para realizar el trabajo, y el 89% de los trabajadores no domina los valores de la organización;  el salario y la estimulación fue evaluado de Mal (1.73), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son: el 100% de los encuestados considera que el salario y los incentivos nunca satisfacen las necesidades básicas  del trabajador, el 78% plantea que estos casi nunca se corresponden con los conocimientos que posee, ni con los resultados del cumplimiento del plan técnico económico, el 67% coincide en que casi nunca existe una adecuada correspondencia entre la estimulación moral y material, el 56% plantea que casi nunca se reconoce el trabajo destacado, y el 100% plantea que siempre se conoce y  domina el sistema de estimulación;  las condiciones de trabajo obtuvo la categoría de Mal (2.72), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son: el 78% plantea que casi nunca poseen los medios necesarios  para realizar el trabajo como piezas de repuesto, herramientas especializadas, entre otras, el 78% plantea que casi nunca existen los medios de protección en el puesto de trabajo, y el 67% coincide en que a veces existen condiciones ambientales que pueden afectar la salud del trabajador y las condiciones de bienestar fue evaluado de Regular (3.30), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son:  el 56% plantea que a veces la empresa garantiza buenas condiciones de transportación, el 89% coincide en que el servicio de la alimentación siempre es bueno, y el 78% se refiere a que nunca se realiza ni estimula la participación de los trabajadores en actividades culturales, recreativas y deportivas.

i-Los resultados del comportamiento de la satisfacción laboral en el área I obtuvieron un índice total de Regular (3,29). Las dimensiones que alcanzaron resultados positivos son: la estructura que fue evaluada de Buena (4.21),  la naturaleza y contenido de trabajo es Muy Buena  (4.00) y  los aspectos socio – psicológicos de Bueno (4.29). Las  causas esenciales de la insatisfacción laboral existente en el área I,  las mismas están dadas por los elementos siguientes: las normas, valores y costumbres fue evaluada de Mal (2,68), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son: el 58% considera que a veces existe exceso de normas y procedimientos para realizar el trabajo, y el 67% de los trabajadores encuestados no dominan los valores de la organización; el salario y la estimulación evaluado de Mal (2.27), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son: el 100% considera que el salario y los incentivos nunca satisfacen las necesidades básicas  del trabajador, el 75% plantea que el salario y los incentivos casi nunca  se corresponden con los conocimientos que poseen,  el 67% coincide en que casi nunca existe una adecuada correspondencia entre la estimulación moral y material, el 58% plantea que nunca  se reconoce el trabajo destacado, sin embargo el 100% plantea que siempre se conoce y  domina el sistema de estimulación; las condiciones de trabajo obtuvieron la categoría de Regular (3.04), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son:  en esta dimensión las afectaciones son: el 83% plantea que casi nunca posee los medios necesarios  para realizar el trabajo como es material de oficina e insumos de computación,  el  67% plantea que casi nunca posee en el puesto de trabajo los medios de protección para desarrollar el mismo, y el 75% coinciden en que a veces existen condiciones de trabajo que pueden afectar la salud del trabajador y las condiciones de bienestar fue evaluado de Regular (3.28), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son:  el 58% considera que casi siempre  se garantiza la transportación, y el 67% plantea que casi nunca se realiza ni estimula la participación en actividades recreativas, culturales y deportivas.

j- Los resultados del comportamiento de la satisfacción laboral en el área J alcanzaron un índice total de Regular  (3.38). Las dimensiones con resultados positivos son: la estructura es Buena (4.64),  la naturaleza y contenido de trabajo es Muy Buena  (4.71)   y los aspectos socio– psicológicos de Buena (4.38). Las  causas esenciales de la insatisfacción laboral existente  en el área J,  están dadas por los elementos siguientes: las normas, valores y costumbres fue evaluada de Mal (2,64), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son: el 71% de los encuestados consideran que siempre existe exceso de normas y procedimientos para realizar el trabajo, y  el 86% de los trabajadores nunca dominan los valores de la organización; el salario y la estimulación fue evaluado de Mal (2.57), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son: el 100% considera que el salario y los incentivos nunca satisfacen las necesidades básicas  del trabajador, el 71% de los trabajadores coinciden en que el salario y los incentivos casi nunca se corresponden con los conocimientos que poseen, el 57% plantea que casi nunca existe una adecuada correspondencia entre la estimulación moral y material, el 71% plantea que casi nunca se reconoce el trabajo destacado, sin embargo el 100% plantea que siempre se conoce y  domina el sistema de estimulación; las condiciones de trabajo obtuvo la categoría de Mal (2.60), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son: el 100% coincide en que casi nunca posee los medios necesarios  para realizar el trabajo como es material de oficina e insumos de computación, aspecto que afecta la imagen de la tienda y  la atención al cliente, el 57% plantea que casi nunca  existe en los puestos de trabajo los medios de protección necesario para realizar el mismo, y el 43% se refieren a que a veces se trabaja en  condiciones de trabajo que pueden afectar la salud del trabajador.y las condiciones de bienestar fue evaluado de Regular (3.14), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son:  el 57% plantea que a veces la empresa propicia buenas condiciones de transportación, y el 71% plantea que casi nunca se realizan actividades culturales, recreativas ni deportivas que estimule la participación de los trabajadores.

k- Los resultados del comportamiento de la satisfacción laboral en el área K alcanzaron un índice total de Regular  (3.39). Las dimensiones con resultados positivos son: la estructura es Muy Buena (5.00),  la naturaleza y contenido de trabajo es Buena  (4.08) y los aspectos socio – psicológicos Bueno (3.94). Las  causas esenciales de la insatisfacción laboral existente en el área K,  la misma está  dada por los elementos siguientes: las normas, valores y costumbres fue evaluada de Mal (1,79), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son: el 33% considera que siempre existe exceso de normas y procedimientos para realizar el trabajo, y el 83% de los trabajadores nunca domina los valores de la organización;  el salario y la estimulación fue evaluada de Mal (2,00), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son: el 100% considera que el salario y los incentivos nunca satisfacen las necesidades básicas  del trabajador, el 100% plantea que el salario y los incentivos casi nunca se corresponden con los conocimientos que posee, el 67% coinciden en que casi nunca existe una adecuada correspondencia entre la estimulación moral y material, el 50% plantea que a veces  no se reconoce el trabajo destacado, y el 100% coincide en que se conoce y siempre se  domina el sistema de estimulación; las condiciones de trabajo obtuvo la categoría de Mal (2.61), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son: el 100% plantea que casi nunca posee los medios necesarios  para realizar el trabajo y esto afecta la atención al cliente,  el 67% coincide en que casi nunca existen en el puesto de trabajo los medios de protección para realizar el mismo y el 83% coincide en que a veces existen condiciones de trabajo que pueden afectar la salud del trabajador, dirigidas a condiciones medio ambientales y las condiciones de bienestar fue evaluado de Mal (2.92), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son: el 50% de los trabajadores se refieren a que a veces no se garantiza las condiciones de transportación, y el 67% coincide en que nunca se realiza ni se estimula la participación en actividades  culturales, recreativas y deportivas.

l- Los resultados del comportamiento de la satisfacción laboral en el área L alcanzaron un índice total de Regular (3,15). Las dimensiones con resultados positivos son: la estructura es Buena (4.75),  la naturaleza y contenido de trabajo es Buena  (4.17)  y los aspectos socio – psicológicos de  Bueno (4.15). Las  causas esenciales de la insatisfacción laboral existente en el área L,  están dadas por los elementos siguientes: las normas, valores y costumbres fue evaluada de Mal (1,81), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son: el 75% de los encuestados considera que casi siempre existe exceso de normas y procedimientos para realizar el trabajo, y el 50% no  domina los valores de la organización; el salario y la estimulación fue evaluada de Mal (2.14), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son: el 100% considera que el salario y los incentivos nunca satisfacen las necesidades básicas  del trabajador, el 75% plantea que casi nunca el salario y los incentivos  se corresponde con los conocimientos que posee,  el 50% coincide en que a veces no  existe una adecuada correspondencia entre la estimulación moral y material,  el 75% plantea que casi nunca se reconoce el trabajo destacado, y  el 100% plantea que siempre se domina y se conoce  el sistema de estimulación;  las condiciones de trabajo obtuvo la categoría de Mal (2.54), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son: el 100% plantea que casi siempre hay falta de medios necesarios  para realizar el trabajo como material de oficina e insumos de computación,  el 50% se refiere a que casi nunca poseen los medios de protección para realizar el trabajo,y el 75% plantea que  a veces existen  condiciones de trabajo que pueden afectar la salud del trabajador y las condiciones de bienestar fue evaluado de Mal (2.83), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son:  y el 100% coincide en que  nunca se realizan actividades culturales, recreativas  y deportivas que estimule la participación de los trabajadores.

m- Los resultados del comportamiento de la satisfacción laboral en el área M alcanzaron un índice total de (Regular) Mal (2,95). Las dimensiones con resultados positivos son: la estructura es Muy Buena (4.88),  la naturaleza y contenido de trabajo es Buena  (3.92)  y los aspectos socio– psicológicos de Bueno (4.32). Las causas esenciales de la insatisfacción laboral existente en el área M, la misma  están dadas por los elementos siguientes: las normas, valores y costumbres fue evaluada de Mal (2,37), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son: el 75% considera que siempre existe exceso de normas y procedimientos para realizar el trabajo, y el 100% no domina los valores de la organización; el salario y la estimulación evaluada de Mal (1.86), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son: el 100% considera que el salario y los incentivos nunca satisfacen las necesidades básicas  del trabajador,  el 100% plantea que estos casi nunca se corresponden con los conocimientos que posee,  habilidades y destreza, ni con los resultados alcanzados,  el 75% dice que a veces no  existe una adecuada correspondencia entre la estimulación moral y material,  el 75% plantea que casi nunca se reconoce el trabajo destacado, y  el 100% plantea que siempre se conoce y domina el sistema de estimulación; las condiciones de trabajo obtuvo la categoría de Mal (2.54), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son: el 100% plantea que casi nunca existen en los puestos de trabajo los medios necesarios  para realizar el mismo, como material de oficina e insumos de computación,  el 75% plantea que casi nunca existe en el puesto de trabajo los medios de protección para realizar el mismo, y  el 50% dice que a veces  existen condiciones de trabajo que pueden afectar la salud del trabajador y las condiciones de bienestar fue evaluado de Mal (2.54), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son:  el 75% plantea que a veces  se garantiza la transportación, y  el 100% plantea que casi nunca se realiza, ni se estimula el desarrollo cultural y social que estimule la participación de los trabajadores.

n- Los resultados del comportamiento de la satisfacción laboral en el área N  alcanzaron un índice total de Regular (2,97). Las dimensiones con resultados positivos son: la Estructura es Muy Buena (4.93),  la Naturaleza y contenido de trabajo es Buena  (3.89)  y los Aspectos socio – psicológicos de Bueno (4.19). Las  causas esenciales de la insatisfacción laboral existente en el área N ,  están dadas por los elementos siguientes: las normas, valores y costumbres fue evaluada de Mal (2,50), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son: el 71% considera que siempre existe exceso de normas y procedimientos para realizar el trabajo, y el 100% no dominan los valores de la organización; el salario y la estimulación obtuvo la evaluación  de mal  (2.20),  en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son:  el 100% considera que el salario y los incentivos nunca satisfacen las necesidades básicas  del trabajador, el 100% plantea que estos nunca se corresponden con los conocimientos, habilidades y destreza, el 57% dice que casi nunca existe una adecuada correspondencia entre la estimulación moral y material, el 86% coincide en que a veces  no se reconoce el trabajo destacado, y el 71% siempre conoce y domina el sistema de estimulación; las condiciones de trabajo obtuvo la categoría de Mal (2,60), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son: el 100% plantea que casi nunca existen los medios necesarios  para realizar el trabajo como material de oficina e insumos de computación, el 57% plantea que nunca se cuenta con los medios de protección necesarios para realizar el trabajo, y el 43% se refiere a que a veces existen  condiciones de trabajo que pueden afectar la salud del trabajador y las condiciones de bienestar fue evaluado de Mal (2,64), en esta dimensión las principales variables que tienen afectaciones son: el 71% plantea que la empresa casi nunca garantiza buenas condiciones de transportación, y el 71% se refiere a que nunca se realiza ni estimula la participación de los trabajadores en actividades culturales, recreativas y deportivas.

3.3 Resultados obtenidos en el nivel de la organización

Los resultados del comportamiento de la satisfacción laboral en la Cadena fue evaluada de Regular  (3,34). Las dimensiones con resultados positivos son: la estructura  que obtuvo de la categoría Bien (4.29), demostrándose conocimiento y conformidad con la estructura  aprobada e implantada;  la naturaleza y contenido de trabajo la categoría obtenida fue de Bien (4.21), existiendo buenos resultados en el conocimiento respecto al contenido de trabajo y  los objetivos, funciones y tareas, se considera el trabajo atractivo y variado, solo se muestran resultados regulares en no poder manifestar la creatividad y los aspectos socio – psicológicos: trabajo en grupo y sus directivos, las relaciones interpersonales comunicación, el liderazgo y toma de decisiones y compromiso: en este grupo la categoría obtenida fue de Bien (4.19), alcanzando la evaluación de Bien.

Las encuestas aplicadas, para el comportamiento de la satisfacción laboral,  arrojaron  en el total y cuatro dimensiones índices inferiores al estado deseado. No obstante hay que evaluar cada variable o ítems para saber deficiencias que existen en la organización, en cada grupo y en cada individuo.

Para llegar a los factores deprimen la satisfacción laboral es necesario continuar profundizando hasta el nivel de las dimensiones esenciales y variables, las cuales serán analizadas por elementos.

Las causas esenciales de la insatisfacción laboral existente, las mismas  están dadas por los elementos siguientes: las normativas, valores y costumbres obtienen de Mal (2,78),  destacándose el exceso de normas y procedimientos a nivel de direcciones y empresa  y sobre todo el desconocimiento de los valores de la organización, no existiendo  claridad en la relación de estos con las personas, los valores  y las costumbres;  el salario y la estimulación fue evaluada de Mal (2.31), se considera que el salario y los incentivos no satisfacen las necesidades del trabajador y estos en ocasiones no se corresponden con los conocimientos, habilidades y destreza, no existe una adecuada correspondencia entre la estimulación moral y material y no se reconoce el trabajo destacado, sin embargo se domina y está bien establecido el sistema de estimulación; las condiciones de trabajo obtuvo la categoría de Mal (2.62), pues se denota falta de medios necesarios  para realizar el trabajo y  sobre todo falta de medios de protección y las condiciones de bienestar fueron evaluados de bien (3.17) el horario de trabajo,  el desarrollo personal y profesional y  la alimentación, con la evaluación de regular existen tres aspectos los cuales son: las condiciones de transportación, y el desarrollo cultural y social.

A nivel organizacional, los ítems que más afectaron fueron: En  la normas, valores y costumbres fueron: Las normas son excesivas en el área y en la Cadena (2,06); en   el salario y la estimulación fueron: El salario satisface las necesidades básicas (1,44), Los incentivos que recibe satisfacen sus necesidades básicas (1,50), El salario y los incentivos que recibe están acordes con los conocimientos que posee (2,10), Considera  justo el sistema de estimulación establecido (2,15) y Cuando hago un trabajo destacado me reconocen ante mis compañeros (2,88); en  las condiciones de trabajo fueron: Poseo los medios necesarios para realizar mi trabajo (2,41),  Desarrollo mi trabajo en condiciones incomodas que me producen mucha fatiga (2,25),  Existen en mi puesto de trabajo los medios de protección que yo necesito (2,50),  Tengo dificultades con el vestuario de trabajo (1,98) y  ¿Existen condiciones ambientales que puedan afectar su salud? (2,15) y   en las condiciones de bienestar fueron:  Se realizan y estimula la participación en actividades recreativas, culturales y deportivas (1,97)

Los resultados hallados de forma individual, grupal y organizacional permitieron trazar las estrategias y las acciones para mejorar situación que existía en la Cadena. Se brindó una atención especial a la eliminación de las causales que provocan la insatisfacción, para que se establezca de forma rigurosa el sistema de control capaz de prever las acciones necesarias para su erradicación.

Para elaborar el plan de mejora propuesto se tuvieron en cuenta las causas potenciales detectadas, haciéndose un análisis minucioso donde se relacionó el diseño de la acción con cada problema, verificando que todos fueran cubiertos y valorando su repercusión en las debilidades y amenazas solubles en ese momento, así como su relación con las dimensiones esenciales afectadas según la evaluación de este trabajo.

El grupo expertos realizó el análisis correspondiente para cada situación fue posible relacionar las ideas básicas acerca de las posibles acciones a acometer, a partir del cual se elaboró un plan de mejora introduciéndose los ajustes pertinentes y definitivamente aprobado por la dirección de la Cadena.

Discusión

En la consulta de la bibliografía en torno a la satisfacción laboral es necesario diferenciar la motivación por el trabajo, las actitudes y la satisfacción laboral, porque es metodológicamente decisivo alrededor del objeto estudiado. La definición de un concepto es fundamental en una investigación, y es necesario adoptar una epistemología dada, porque los resultados dependen de ella.

La satisfacción laboral es un objeto que se viene trabajando desde que surgen la Administración y la Psicología, y han pasado etapas, corrientes, enfoques, parafraseando a Koontz  y O´ Donell  (1961)  la Administración es una jungla de teorías, y más con los factores socio-psicológicos. Definimos la  satisfacción laboral como el resultado de la valoración cognoscitiva y afectiva, de lo el sujeto percibe, que son las características del trabajo en su medio. Reflejan las percepciones, motivaciones, actitudes y opiniones, de lo que el trabajador cree que es el sistema organizacional.

Las dimensiones esenciales y las variables son el enlace teoría-praxis porque es lo que va a materializar el objeto. En las dimensiones esenciales de la satisfacción laboral se han tomado de la historia de la Administración y de la Psicología, hasta hoy. Los autores de esta investigación han elaborado un modelo sobre las bases sistémicas de las dimensiones esenciales, y estas son: la estructura; la naturaleza y contenido de trabajo; normativas, valores y costumbres; el salario y la estimulación; las condiciones de trabajo; las condiciones de bienestar y aspectos socio- psicológicos (Relaciones interpersonales y comunicación, liderazgo y toma de decisiones y el compromiso). En fin, todos los objetos, fenómenos, relaciones, tecnologías, las características del medio laboral que impregnen al sujeto y lo hagan significativo para los trabajadores, por eso pensamos que la satisfacción laboral depende de la organización que se trate y del entorno socio-económico.

La satisfacción laboral es holística y sistémica y tiene los tres niveles que están íntimamente unidos: el individual, grupal y el organizacional, por eso metodológicamente tratamos los resultados como un sistema. Estos instrumentos tienen la capacidad para diagnosticar, evaluar y explicar  los factores inciden en la satisfacción laboral.

El objetivo propuesto de diseñar y aplicar un instrumento se cumplió. Los  instrumentos diseñados constituyen una herramienta útiles de trabajo para la toma de decisiones, siendo ajustado en función del escenario de aplicación, con la finalidad de darle seguimiento a las dimensiones y variables estudiadas, y el mejoramiento de cada una de ellas en las organizaciones, contribuyendo así en la mejora del desempeño individual de cada trabajador, de cada directivo,  y también en los resultados de la organización.

Los instrumentos diseñados para la investigación a través de su fiabilidad y su validez mediante del procesamiento estadístico, del criterio de los expertos y los propios resultados obtenidos demostraron la solidez en los resultados que hallamos, sirviendo como herramienta útil para la toma de decisiones en las organizaciones  y esto demuestra la pertinencia del tema en la actualidad. Se pudo determinar el conjunto predominante de dimensiones y variables que identifican las principales insuficiencias existentes, y determinar las causas y condiciones que limitan la satisfacción laboral.

En la fase empírica de los resultados de la investigación se han detectado los factores que se encuentran inhibiendo la satisfacción laboral en los sujetos, las áreas estudiadas y en la organización, y a partir de los cuales se pueden elaborar las estrategias y acciones de mejora para su perfeccionamiento en la organización.

Se evidenció el conocimiento de cuáles son las dimensiones y las variables del sistema satisfacción laboral, en una organización, como: los valores de la organización y su relación con las personas y las costumbres; la correspondencia entre el salario, la estimulación material y/o moral; las condiciones de trabajo y su relación con los medios necesarios para la realización del mismo y las condiciones de bienestar como satisfacción de las necesidades básicas    en los que deben  tomarse  acciones para su mejora.

La obtención de valores altos en uno dimensión o en cada variable, no significa que todo esté bien o que este no deba ser tomado en consideración en la medidas de las acciones correctivas, porque estamos frente a un fenómeno dependiente de las condiciones objetivas y subjetivas y que en última instancia depende del individuo y sus valoraciones, percepciones, motivaciones y actitudes sobre el tema.

El estudio permitió comprobar el empleo de los instrumentos para la satisfacción laboral, corroborado por su consistencia lógica, validez, fiabilidad, flexibilidad, trascendencia, perspectiva y pertinencia en el campo de las ciencias sociales.

A partir de la aplicación de los instrumentos para la medición la satisfacción laboral se puede definir e implementar estrategias y acciones que pueden lograr la mejora continua de la organización, permitiendo mejorar los niveles de satisfacción laboral y por ende satisfacer las expectativas de los trabajadores, en una organización. Así que se cumple con la hipótesis de investigación: “Si se cuenta con los instrumentos para el estudio, evaluación e integración de la satisfacción laboral tanto de carácter cuantitativo y cualitativo entonces se contribuirá al conocimiento de los distintos niveles (individual, grupal y organizacional) y se puede aplicar  las estrategias y acciones para el incremento de los resultados de la organización”.

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Para citar este artículo puede utilizar el siguiente formato:
Zayas Agüero, Pedro Manuel,Almaguer Ortiz, Martha y Álvarez Santos, Lilisbeth: "Instrumentos para el estudio y la evaluación de la satisfacción laboral en una organización" en Revista Caribeña de Ciencias Sociales, febrero 2014, en http://caribeña.eumed.net/satisfaccion-laboral/

Revista Caribeña de Ciencias Sociales es una revista académica, editada y mantenida por el Grupo eumednet de la Universidad de Málaga.