LOS SISTEMAS DE GESTIÓN INTEGRADA DE CAPITAL HUMANO

Resumen

La Gestión de Capital Humano como sistema o módulos, constituye un punto clave para realizar un proceso de dirección (administración) eficiente en nuestras instituciones como las facultades universitarias dedicadas a: la formación integral y continua de profesionales, la actividad científica técnica y la extensión universitaria. Se abordan elementos generales de la Gestión y los Sistemas de Gestión de Capital Humano que se adecuan a cada organismo teniendo en cuenta las características particulares de cada una.

Palabras claves: gestión, capital, módulos, capital humano, administración.

Introducción

La Gestión de Capital Humano como sistema o módulos, constituye un punto clave para realizar un proceso de dirección eficiente en nuestras instituciones como las facultades universitarias  dedicadas a: la formación integral y continua de profesionales, la actividad científica técnica y la extensión universitaria. Se abordan elementos generales de la Gestión y los Sistemas de Gestión de Capital Humano que se adecuan a cada organismo teniendo en cuenta las características particulares de cada una.

Los continuos y vertiginosos cambios provocados por las nuevas tecnologías de la comunicación y la información, unido al proceso de globalización de las economías, han permitido llegar a la conclusión de que el éxito de las organizaciones se encuentra en los activos intangibles, que con características propias se hacen difíciles de copiar e imitar. Por ello se presta especial atención a la Dirección de los Recursos Humanos, concibiendo a estos activos como un componente estratégico dentro de las mismas, ya que las personas marcan la diferencia dentro de ellas.

El éxito de toda organización radica en la dependencia que existe de una serie de factores, en su mayoría referidos a la actividad de recursos humanos, esfera esta que tiene que asumir grandes retos por los cambios que se vienen produciendo en el mundo y su repercusión inmediata en los procesos económicos y sociales.

“El mercado, la estrategia empresarial, la producción, los procesos, la jerarquía, la dirección de las personas, todo ha sufrido profundadas transformaciones que han derivado en lo que hoy conocemos como una nueva economía; un nuevo negocio + nuevas tecnologías de la información y comunicación + conocimientos de las personas en acción, todo un sistema.” (Lazcano y Font, 2004: 133-134)

En la actualidad el factor humano se aprecia no como un gasto, sino como un factor productivo imprescindible, que presupone para nuestras organizaciones, su principal activo. Este se ha convertido en el elemento básico y estratégico de la práctica gerencial empresarial.

Lo anteriormente expuesto demuestra que la época actual, requiere de una Gestión de Recursos Humanos (GRH) que implique a todos los trabajadores en cada organización para el cumplimiento de la misión, la visión y los objetivos de cada una, dirigida a tres elementos fundamentales:

  1. Considerar a la persona como un “recurso” de la empresa, que tiene capacidad para interpretar, decidir y buscar su propia satisfacción.
  2. Recompensar y estimular el desempeño  de las personas en correspondencia con la contribución que realicen a las organizaciones.
  3. Ver la Gestión de Recursos Humanos (GRH), como un sistema sometido a prácticas y criterios de control de sus resultados y actualización de sus técnicas para su movimiento eficaz.

La actividad de Recursos Humanos, ha enfrentado múltiples cambios y transformaciones desde la segunda mitad del siglo XX en la búsqueda de  métodos más eficientes de gestión y administración, los cuales se encuentran enfocados a la confianza que se tenga en el hombre, sus capacidades y actitudes. Su éxito en el incremento de la calidad y la productividad, se basa en el saber y el uso que tengan dichos recursos para el desempeño de sus funciones.

Los objetivos generales de la actividad de Recursos Humanos en la actualidad, están orientados a: mantener, crear y desarrollar un amplio contingente de recursos humanos, con habilidades y motivaciones, que les permitan llevar a cabo los objetivos de cada una de ellas para alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles. (Capó, 2008)

 “(…) La evolución del área de Recursos Humanos, va desde la oficina de personal que liquida sueldos y controla licencias, hasta la Dirección Estratégica de los Recursos Humanos como lo concebimos en la actualidad” (Zeledón, 2004:13)

La evolución de escuelas y teorías relacionadas con los recursos humanos desde la Administración hasta la época actual, es la que permite que se hable de Capital Humano, Gestión del Conocimiento o Talento Humano, provocado por el propio desarrollo de las organizaciones  en aras de posicionarse en el mercado y obtener ventajas competitivas. Esas ventajas son proporcionadas por las consideraciones que se tengan del Capital Humano más allá de los recursos materiales y financieros o tecnológicos con que se cuente. Por ello muchas organizaciones aceptan, que para sobrevivir y desarrollarse, deben revalorar el desarrollo óptimo de las personas que las integran.

Si recurso es cualquier elemento o factor que le proporciona valor a la organización, entonces el   Recurso Humano, sin distinguir a las personas de los demás recursos o incluso considerándolo como determinante, no se diferencia de cualquier otra mercancía en las sociedades de mercado. Por ello es que no basta con hacer bien las cosas, sino que al hacerlo, tiene que tener  significado para la organización, y todos los trabajadores deben participar activamente en las decisiones de esta.

Actualmente, Cuba se enfrenta a importantes cambios estratégicos  influenciados por el entorno mundial. Los nuevos lineamientos puestos en vigor a partir del presente año, conducen a estrategias dirigidas a elevar las producciones realizadas y los servicios brindados, lo que elevará la eficiencia de las empresas y los organismos. Es evidente que ello no podrá lograrse sin la responsabilidad, el compromiso, las capacidades, habilidades, y valores de las personas que integran las organizaciones.

Durante la recuperación económica que se lleva a cabo en nuestro país:

 “(…) se han realizado controles gubernamentales, auditorias, inspecciones laborales, entre otras, que han transmitido señales de incoherencia  entre las actividades claves de gestión de recursos humanos, los objetivos y resultados productivos y de la GRH así como, la falta de prioridad manifiesta a esta función en la empresa cubana, así como evidenciando la necesidad de estudiar las causas y condiciones que la proporcionan.” (Morales, s/a: 1)

Es por ello que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), realizó en el año 2005 una visita  a 2178 empresas del país con el objetivo de constatar el nivel de alineación de las actividades claves de los procesos de Gestión de Recursos Humanos  y su relación con los objetivos y resultados trazados y obtenidos respectivamente.

En esas inspecciones se detectaron deficiencias como:

  • Falta de integración en el trabajo tanto con la estrategia de la organización, como con los procesos que conforman la Gestión de Capital Humano (GCH) y con el resto de los sistemas de gestión que en estas se implementan.
  • Predominio de un enfoque funcional, no existiendo un enfoque de gestión por  proceso.

Por la importancia que tiene la Gestión de Capital Humano, es que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) y la Oficina de Normalización, elaboraron las Normas Cubanas para el Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano.

NC-SGICH

 Por ende se hace necesario crear Sistemas de Gestión Integrada de Capital Humano (SGICH) eficientes en cada una de las organizaciones de forma tal que prioricen la participación activa de cada trabajador, para poder enfrentar los cambios que se  avecinan.

Las universidades, formadoras de profesionales, con la labor de desarrollar las políticas de formación del Capital Humano bajo el auspicio del estado, no se encuentran excluidas de dicha situación y la mejor forma de desarrollar los servicios que ofrecen, y preservar el Capital Humano con que cuentan, es a través del diseño e implementación de Sistemas de Gestión Integrada de Capital Humano, teniendo en cuenta sus características particulares.

Aunque en la Universidad Agraria de la Habana se encuentra diseñado un Sistema de Gestión de Recursos Humanos (SGRH) y un Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano (SGICH), no todas las facultades que la integran poseen estos sistemas que se adecuen, concreten y ajusten al de la universidad con sus características particulares, como es el caso de la Facultad de Medicina Veterinaria de dicha universidad.

Epígrafe 1.1: Origen y Evolución de la Administración de los Recursos Humanos.

 Desde el origen de la humanidad, el hombre se enfrentó a la necesidad de realizar actividades colectivas como vías para subsistir y alcanzar determinados objetivos individuales, a partir de las  formas elementales de organización.

http://.buenastareas.com/ensayos/antecedentes-De-Recursos-Humanos/775185.htm

Estos objetivos individuales, solo podían cumplirse con la cooperación de los hombres para unificar sus esfuerzos y cumplir con las actividades que les permitirían la supervivencia. Desde estos momentos, se comienza a evidenciar el grado de organización y de gestión entre las personas.

La caza, la pesca, la recolección y la protección de la familia y la comunidad, se distinguen por formar las bases fundamentales para la especialización del trabajo. Además constituyen la primera manifestación del trabajo de dirección. (Fernández, 2008; citado en González, 2010)

El desarrollo de la administración por tanto se remonta a los tiempos, desde el surgimiento propio del hombre.

En la época feudal, la aparición de las grandes ciudades medievales y el desarrollo protagónico de los mercaderes, las cruzadas y el descubrimiento de  nuevas rutas marinas, unido a los procesos de industrialización, originaron el redescubrimiento de la tecnología del siglo XIV, período este,  donde comienza a enunciarse el concepto de Administración.

El proceso de industrialización que dio lugar a la Revolución Industrial, constituyó el punto de partida para la nueva concepción del trabajo organizado en fabriles.

Es a finales del siglo XIX y principios del XX, que se comienza a plantear la necesidad de racionalizar y reformular  las estructuras productivas existentes, que habían crecido de forma desmesurada. Desde entonces se vislumbran diversas escuelas y teorías relacionadas con la administración, la cual surge como esfera independiente primero con la División de la Sociedad en Clases y luego con la Revolución Industrial.

Frederick Taylor (1856-1915) y Henry Fayol (1814-1925), realizaron los primeros estudios vinculados con la Administración, logrando realizar aportes que permitirían alcanzar una comprensión mayor del concepto de administración, por esto son considerados clásicos de esta ciencia.

Los estudios realizados por Taylor se enfocaban directamente en las relaciones hombre – máquina – producción, o sea, centraban su atención en las tareas, en los aspectos fundamentales de la organización, tratando de obtener el mejor aprovechamiento en el trabajo.

La nueva concepción elaborada por Taylor:

  • Concibe al hombre como un homo económico  que presupone, se encuentra influenciado por  las recompensas y sanciones laborales.
  • Plantea la necesidad de realizar estudios de tiempo y movimientos, como técnica de racionalización del trabajo, lo que permitiría determinar el tiempo objetivamente posible necesario para realizar una determinada actividad.
  • Plantea la necesidad de tener identificados los intereses tanto de los empleadores como de los empleados, lo que evitará la existencia de conflictos antagónicos.
  • Identifica la necesidad de la existencia de un sistema de remuneración  en base a incentivos que permitan premiar el cumplimiento del tiempo de ejecución, y penar al obrero que no consiga alcanzar el rendimiento considerado normal.

Lo anteriormente expuesto (considerados aportes realizados por Taylor), permitió emplear nuevos métodos de observación y análisis, que eliminarían la visión que se tenía del obrero, en la cual solamente se medía la experiencia de este, como vía para el empleo más eficiente de las maquinarias y herramientas.

 Por otra parte, Fayol enfocó sus estudios hacia la dirección, como vía para elevar la eficiencia mediante las formas de interrelación estructural entre las partes (órganos componentes) y el todo (organización).

Entre sus  aportes considera que:

  • “(…) la administración es una ciencia, y como tal su enseñanza es factible y necesaria.
  • El hombre debe poseer determinadas cualidades (físicas, intelectuales, morales, culturales, de experiencia etc.) que les permitan ejercer funciones directivas.
  • Se considera al hombre como un individuo mecanicista, sumiso y autómata, al que se le debe indicar qué hacer y lo hace.
  • Para cada función dentro de la empresa se requiere determinada capacidad que varía de acuerdo a la actividad que se va a realizar y a la posición jerárquica.“  (Kent y Trifaró, s/a: 2-6)

Este importante exponente realizó un gran aporte al establecer los 14 Principios aplicados a la administración y que aún permanecen vigentes:

  1. 1.          “La división del trabajo: Es el orden natural, el obrero que fabrica todos los días la misma pieza  y el jefe que trata constantemente  los mismos negocios, adquieren una habilidad, una seguridad y una precisión que acrecen  su rendimiento. Cada cambio de ocupación  o de tarea implica un esfuerzo de adaptación que disminuye la producción.
  2. 2.          La autoridad: Consiste en el derecho de mandar y en el poder de hacerse obedecer. Se distingue en un jefe  la autoridad legal inherente a la función y la autoridad personal  formada de inteligencia, de saber, de experiencia, de valor moral, de aptitud de mando, etc.
  3. 3.          La disciplina: Consiste esencialmente en la obediencia, la actividad, la presencia y los signos exteriores de respeto realizado conforme a las convenciones establecidas entre la empresa y sus agentes.  Para Fayol dicho concepto se expresa en el mundo militar y se debe tener en cuenta el concepto de convenio para llegar a la armonía en la organización y el cumplimiento cabal de las normas.
  4. 4.          La unidad de mando: Para le ejecución de un acto cualquiera un agente solo debe recibir órdenes de un  jefe. Fayol afirma: “esa es la regla de la “unidad de mando”, que es de necesidad general y permanente y cuya influencia sobre la marcha de los negocios es por lo menos igual, a mi criterio a la de cualquier otro principio…”
  5. 5.          La unidad de dirección: Este principio puede expresarse así: un solo jefe y un solo programa para un conjunto de operaciones que tienden al mismo fin.
  6. 6.          La subordinación de los intereses particulares al interés general: Este principio nos recuerda que en una empresa el interés de un agente o de un grupo de agentes, no debe prevalecer contra el interés de la empresa. 

Dos intereses de orden diverso, pero igualmente respetables pueden ser resueltos bajo conciliación:

Los medios para realizarla son:  

  • La firmeza y el buen ejemplo de los jefes.
  • Convenios tan equitativos como sea posible.
  • Una atenta vigilancia.
  1. 7.          La remuneración: Constituye el precio del servicio prestado. Debe ser equitativa y en todo lo que sea posible, dar satisfacción a la vez al personal y a la empresa, al empleador y al empleado (…).

A los empleados se les puede pagar por jornal, por tarea o por pieza (…).

  1. 8.          La centralización: Como la “división del trabajo”, la centralización es un hecho de orden natural, consiste en que en todo organismo, animal o social, las sensaciones convergen hacia el cerebro o la dirección y en que de esta o aquel, parten las órdenes que ponen en movimiento todas las partes del organismo. 
  2. 9.          La jerarquía: Está constituida por una serie de jefes que va desde la autoridad superior a los agentes inferiores. La vía jerárquica es el camino que siguen, pasando por todos los grados de la jerarquía, las comunicaciones que parten de la autoridad superior a las inferiores.
  3. 10.       El orden: Un lugar para cada cosa y una cosa para cada lugar (…).
  4. 11.       La equidad: Para Fayol, la justicia es la realización de los convenios adquiridos; anhelo de igualdad y equidad son aspiraciones que deben tenerse en cuenta en el trato con el personal.
  5. 12.       La estabilidad del personal: Un  agente necesita tiempo para iniciarse en una función nueva y llegar a desempeñarla bien, admitiendo que esté dotado de las aptitudes necesarias. Si el agente es desplazado cuando apenas ha concluido su etapa de aprendizaje, no habrá tenido tiempo de rendir un trabajo apreciable.
  6. 13.       La iniciativa: Una de las más vivas satisfacciones que puede experimentar el hombre inteligente, es concebir un plan y asegurar su buen éxito, es también uno de los más poderosos  estimulantes de la actividad humana.
  7. La unión del personal: La unión hace la fuerza (…).” (Castillo, 2011:12-13)

Aunque los dos autores no se comunicaron entre sí y partieron de puntos de vista diferentes y aún opuestos, lo cierto es que sus ideas constituyen las bases del llamado ENFOQUE CLÁSICO O TRADICIONAL de la administración, cuyos postulados dominaron casi las cuatro primeras décadas de este siglo en el panorama administrativo de las organizaciones. Aunque estos tenían visiones diversas del papel del hombre, sus criterios muestran similitudes”. (Capó, 2008: 7)

 “El hecho es que ambos tienen por base la visión del hombre económico, que responde únicamente a objetivos materialistas, que sigue criterios utilitarios y, además, sobre el supuesto de que a las personas les desagrada trabajar. Para ellos la posición autoritaria, en la cual todas las decisiones están centradas en la dirección superior y es la administración sola la que debe decidir cómo hacerlo, lleva a una relación en la cual se alcanza la máxima cantidad producible con el mismo consumo material.”   (Alhama, 2008:76)

Estos dos grandes del pensamiento administrativo:

“(…) desarrollaron diferentes técnicas para organizar y racionalizar el trabajo (formación del trabajo, formas de pago y otros) y la concepción acerca del papel determinante  de los móviles económicos sobre las conductas del hombre.”  http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/recursos-humanos-subsistemas-capacitacion-formacion-ambiental.htm

El término Administración fue conceptualizado por primera vez por Fayol. Según él:

“(…) la administración consiste en preveer (estudiar el futuro y confeccionar el plan de acción), organizar (constituir la organización material y social de la empresa), mandar (dirigir al personal), coordinar (unir y armonizar todos los actos y esfuerzos colectivos) y controlar (verificar el cumplimiento de las órdenes y reglas establecidas).”  (Kent y Trifaró, s/a: 1)

La autora se adscribe a la definición dada por Capó, quién definió:

“la administración es el proceso de PLANEAR, ORGANIZAR, LIDERAR y CONTROLAR  el trabajo de los MIEMBROS de una Organización y de utilizar los recursos disponibles de la empresa para alcanzar OBJETIVOS ORGANIZACIONALES   establecidos. “ (Capó, 2008:4)

Desde luego las visiones de Taylor y Fayol, sobre los individuos y las organizaciones mostraron limitaciones muy significativas. En esta teoría clásica, se manifestaba la explotación de los trabajadores a favor de los patrones, es por ello que surge la necesidad de corregir esa tendencia deshumanizadora del trabajo, debido a la aplicación de nuevos métodos rigurosos, científicos y precisos a los cuales los clásicos habían sometidos a sus obreros.

Surgen entonces, definiciones de Administración de Recursos Humanos (ARH)

“La Administración de Recursos Humanos (ARH), surgió como una actividad mediadora entre las personas y las organizaciones, para suavizar los conflictos existentes entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las personas. Inicialmente, se le llamó relaciones industriales. Ya no se trataba solo de aminorar los conflictos, sino principalmente de administrar personas de acuerdo con la legislación laboral vigente.” (Vázquez, s/a: 1)

Coincidiendo con la definición de González:

“La administración de recursos humanos es una función administrativa que se encarga del reclutamiento, selección, contratación, capacitación y desarrollo de los miembros de la organización.”  (González, 2010: 12)

También se define Administración de Recursos Humanos:

” (…) al proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.“ http://wwwgestiopolis.com/documentos/fulldocs/rrhh1/rrhhmarianao.htm

Otros autores definen la Administración de Recursos Humanos como:

  • “Conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor elección y organización de los servidores de un a organización su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento a favor de unos y otros.” Según Rodríguez, Victor M.
  • “Consiste en la Planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los recursos humanos idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también las necesidades del personal.” Según Rodríguez Valencia, J” González, s/a:1

“En la evolución de la Administración de Recursos Humanos (ARH) siempre se tuvieron en cuenta los objetivos principales por los que esta se debía regir, derivados de los objetivos de la organización:

  1. 1.     Crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos, con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
  2. 2.     Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación de desarrollo y satisfacción plena de los recursos humanos y alcance de los objetivos individuales.
  3. Alcanzar eficiencia y eficacia de los recursos humanos disponibles. (Capó, 2004:7)

El desarrollo en cadena de las producciones fabriles y la gran especialización que se produjo durante esta época, trajeron consigo avances en las organizaciones y en el desempeño individual de cada trabajador. Esta situación dio el pie para que comenzara a visualizarse la necesidad de incorporar nuevos conocimientos sociales y psicológicos a los trabajadores para su desempeño en las entidades, surge así en los años treinta la Escuela de Relaciones Humanas.

Su surgimiento trajo consigo cambios en los enfoque anteriores, a partir de este momento la preocupación mayor pasa a ser el hombre. (Fernández, 2004)

Esa escuela “(…) fue el resultado de intentos tempranos por descubrir, de manera sistemática, los factores sociales y psicológicos que generan relaciones humanas efectivas.”  (González, 2010:9)

Con el auge y desarrollo de esta escuela, se comienza a mostrar la gran importancia que se le debía conceder a los aspectos informales dentro de la organización, tales como: las actitudes, las expectativas y el comportamiento entre otros. Es importante destacar que estos estudios, demostraron que la eficiencia en las entidades no se encuentra determinada por el grado de especialización de los trabajadores y que en las mismas se les debe prestar mayor atención a los aspectos emocionales de estos.

Elton Mayo (1980-1949), fue el máximo exponente del desarrollo de los argumentos que permitirían considerar, a partir de sus estudios, al hombre como un “hombre social”, motivado por recompensas sociales y simbólicas. En sus investigaciones, logró demostrar que los resultados de la experiencia, se encontraban influenciados por variables psicológicas, y que el nivel de producción no se encontraba determinado por la capacidad física o fisiológica de los operarios, sino por las normas sociales y las expectativas que los rodean.

Otra de las figuras representativas de esta escuela fue Mcgregor  Douglas, quien describió las formas de pensamientos directivos, denominadas Teoría X y Teoría Y. Ambas teorías tienen puntos de vistas diferentes relacionados con el papel del hombre.

Estas teorías tienen su basamento en diversas premisas:

Teoría X

Teoría Y

  • Al ser humano medio no le gusta trabajar.
  • Al se humano medio no le disgusta trabajar.
    • Los individuos necesitan que los fuercen, dirijan, controlen y amenacen para que se esfuercen en sus puestos de trabajos para cumplir con los objetivos de la entidad.
    • No es necesario que los amenacen para que cumplan con los objetivos de la empresa.
      • A las personas no les gustan las responsabilidades y necesitan que los dirijan.
      • Los trabajadores cumplen con los objetivos de la empresa en la medida que se les reconozcan sus logros.
  • El individuo no solamente admitirá responsabilidades, sino que también las buscará.
  • Las personas utilizarán sus iniciativas y creatividades para resolver problemas de la empresa.

Arial 10 Capó, 2008

Estas no fueron las únicas teorías desarrolladas en esta etapa. William Ouichi y Richard Pascale, desarrollaron la conocida Teoría Z.

“La Teoría Z: es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretender entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de desiciones colectivas, todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y así asegurar mayor productividad empresarial, se trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista en la cual la compañía se encuentra comprometida con su gente.” (López, 2008 citado por Capó, 2008:10)

De forma general esta escuela, mostró gran interés en los individuos y en sus motivaciones. La misma pretendía solucionar los problemas de las organizaciones mostrando especial atención  únicamente a las personas, sin tener en cuenta a las organizaciones en su conjunto.

La Administración continuó evolucionando y surgieron nuevas teorías y escuelas que demostraron el desarrollo del pensamiento administrativo. Entre algunas de estas escuelas y teorías se encuentran: las Teorías Psicológicas y la Escuela Estructuralista. (Capó, 2008)

La primera se centraba en el análisis del comportamiento de los individuos en el marco de la organización. Estudiaba los niveles de percepción, motivación y frustración que generaban conflictos. Su aporte consistió en la profundización del estudio de las variables del comportamiento grupal en las organizaciones. Además  de establecer la relación existente entre satisfacción y productividad.

La segunda se dedicó a la síntesis de las teorías tradicionales, formales y de relaciones humanas que las precedieron. También se dedica a la construcción de modelos  que permitirían explicar y normar el fenómeno organizacional.

Max Weber, como máximo exponente de esta escuela, logró diseñar el llamado Modelo Burocrático, cuyo centro era la autoridad legal y su implementación permitía racionalizar  el trabajo a partir de la distribución de tareas, basadas en la especialización funcional.

El desarrollo y evolución de la administración no se detuvo; continuaron surgiendo escuelas y teorías que diversificaban el papel  y significación del hombre en el proceso de trabajo.

El surgimiento de la Escuela Neoclásica, la Teoría Behaviatorista y la Teoría del Desarrollo Organizacional, mostraron la evolución del papel del hombre, abordando aspectos vinculados con el liderazgo, el estilo y los objetivos de las entidades; la motivación, el funcionamiento de las organizaciones como un todo y el tratamiento que se le concede al ser humano como ser social, respectivamente. (Capó, 2008)

Estas Teorías y escuelas sentaron las bases  para el surgimiento de la Teoría de Sistema.

Desde el punto de vista de la administración, se considera a una organización, como un sistema abierto en el cual interactúan  armónicamente sus partes  para lograr determinados objetivos. Bajo esta percepción, los máximos exponentes de esta teoría, consideran al hombre como un integrante de un sistema de papeles y roles, que ejercen determinadas acciones para relacionarse con las demás partes de la entidad.

Tradicionalmente, se entiende por sistema a las partes que se integran e interrelacionan entre sí  y con el medio ambiente (entorno), para formar un todo y que si una de estas partes se afecta, se afecta el todo.

“El enfoque de la Teoría de Sistema trajo una fantástica ampliación en la visión de los problemas de la organización en contraposición al antiguo enfoque de sistema cerrado, su carácter integrador y abstracto  y la posibilidad de comprensión de los efectos sinérgicos de la organización son realmente sorprendentes” (Chiavenato, 1989:10)

Alhama, define el sistema como un conjunto de elementos en interacción dinámica entre sí  y con el medio o entorno que lo contiene, organizados en función de un objetivo que contiene propiedades tales como que:

  • “El comportamiento o naturaleza de cada elemento o del entorno tiene efectos sobre las propiedades, comportamiento o naturaleza del sistema tomado como un todo.
  • Las propiedades y el comportamiento de cada elemento y la forma que afectan al conjunto, dependen de al menos otro elemento del conjunto, por lo que ningún elemento tiene efecto independiente sobre el todo.
  • Cada posible subgrupo del elemento del conjunto, o subsistema, tiene un efecto no independiente sobre el todo, por lo que el sistema no puede dividirse en subsistemas independientes, pues pierde sus condiciones esenciales, por lo que hay una interdependencia e interrelación entre estos.” (Alhama, 2008:91)

Esta terminología de sistema, se ajusta desde luego a las organizaciones, cuyas partes interrelacionadas, permiten ver a la organización como un todo  que responde a  intereses tanto internos como externos.

“El enfoque de sistemas, ve a la organización como un todo, que forma parte a su vez de un amplio ambiente externo. La organización o entidad, se encuentra compuesta por subsistemas (partes) que se encuentran unificados e interrelacionados entre sí; estos interactúan con el medio ambiente, lo que permite caracterizar a la organización, como un sistema abierto. La clave de este sistema es la retroalimentación con el medio externo.”   (Hernández, 2006:4)

Otro de los autores  que definió el concepto de sistema, que lo ajusta al funcionamiento de las organizaciones,  y al cual la autora se adscribe, fue Capó (2008), el que define a la institución u organismo como un sistema, que cuenta con un conjunto de elementos, atributos y propiedades que forman parte de la realidad objetiva de estas, además se relacionan con el medio y poseen características y cualidades diversas a la de los elementos que la componen, las que se muestran en el tiempo y cumplen determinados objetivos.

En los momentos actuales designamos a la organización como un sistema social, con determinado fin, en el cual se realizan diversas actividades de trabajo y procesos que optimizan los recursos de que disponen, para conseguir los fines propuestos o los objetivos fijados y todos estos se llevan a cabo a través de las relaciones entre las personas.

A este enfoque le sucedieron diversos estudios relacionados con las estructuras y el funcionamiento de las organizaciones con el medio externo, lo que dio lugar al surgimiento del enfoque de contingencias o enfoque situacional. El mismo ve a la organización como un sistema que se encuentra compuesto por varios subsistemas, que se tienen que relacionar entre ellos mismos y a la vez con el exterior. El mismo muestra esencial importancia a la interrelación de la organización con el entorno.

Con este enfoque se llegó a la conclusión de que los objetivos organizacionales de desarrollo de cualquier organización pueden variar en dependencia de las diferentes situaciones  y circunstancias que puedan presentarse.

El nuevo movimiento de relaciones humanas enfoca integralmente la teoría de la administración, combinándola con conceptos positivos de la naturaleza humana y el estudio científico de las organizaciones, para recomendar la forma en que deben actuar los gerentes efectivos en la gran mayoría de las situaciones o circunstancias. http://wikilearning.com/articulo/historia_y_desafios_de_la_gestion_de_recursos_humanos-evolucion_de_la_administración_de _recursos_humanos/16343

La propia evolución de la Administración de Recursos Humanos, dio lugar al surgimiento en los años noventa, y que perdura hasta la actualidad, a la Era de la Información, caracterizada fundamentalmente por la revolución tecnológica que se comenzó a inicios de esta época con la aparición de equipos electrónicos como las computadoras, el teléfono y la televisión.

Hasta este momento, el personal, el recurso humano o la mano de obra, solamente era vista desde la perspectiva de la producción. Los procesos productivos eran simples por lo que no se hacía necesario que las personas tuvieran una alta calificación para desempeñarse en sus respectivas funciones. (De Miguel, s/a)

A partir de aquí comienza a desarrollarse una época, en la cual la información comienza a jugar un papel predominante y esencial. Esta se caracteriza por los grandes cambios rápidos, imprevisibles e inesperados de la tecnología, lo que transformó al mundo de forma global. (Vázquez, 2006)

La información a través del tiempo, se transmitió de persona a persona, de generación en generación, o sea, a través de la comunicación verbal entre personas de la misma comunidad.

A inicios de 1947, la aparición de la imprenta trajo consigo que la información se multiplicara y trascendiera, más allá de la propia comunidad o aldea.

Se comienza a ver entonces a las personas, como un RECURSO indispensable dentro de la organización, que hizo que cada día se demandara de mayor preparación y calificación de las personas, para el logro de las metas de la organización.

El desarrollo de la tecnología permitió que cada día, esta (la información) se expandiera llegando a todos las partes y rincones del mundo. Desde entonces las personas comienzan a jugar un papel fundamental al convertirse en trasmisores de la información a partir de sus conocimientos.

Jhon Kennith Gailbrart, afirmó, “El dinero es el combustible de la sociedad industrial. Pero en la Sociedad informacional, el combustible y el poder es el conocimiento.” Mc Canthy, 1991:1

Epígrafe 1.2 De la Gestión de Recursos Humanos a la Gestión de Capital Humano.

Surge una época donde se habla por primera vez de Gestión de Recurso Humano y con un pensamiento más avanzado de Capital Humano, Gestión del Talento Humano e incluso de Talento Humano y Gestión del Conocimiento.

Hoy en día se enfatiza en la necesidad de que la Gestión de Recursos Humanos, tenga un enfoque sistémico, basado fundamentalmente en la cultura organizacional y en la dirección estratégica. Este enfoque prepara a la organización para mejorar la toma de decisiones enfocados en el futuro y reducir la incertidumbre en la gestión empresarial interna y externa.

No se puede comenzar hablar de Gestión de Recursos Humanos, sin abordar determinados elementos esenciales que fueron tratados y analizados con el paso del tiempo, para posteriormente abordar lo que conocemos en la actualidad como Gestión de Recursos Humanos.

Primeramente definiremos los conceptos relacionados con Recursos Humanos:

Recurso: No es más que cualquier elemento o factor que aporta valor a la empresa o entidad, sin distinguir a las personas de los demás recursos.

Humano: Se refiere al hombre.

Por tanto Recurso Humano: “Es el conjunto de experiencias, habilidades, aptitudes, conocimientos etc., de las personas que integran una organización (derivada de las personas, NO las personas.” (Soto, s/a: 2)

En la actualidad muchos autores asocian a las personas con Recursos Humanos, sin darse cuenta que las cualidades que poseen estas, son las que las convierten en el recurso de la entidad.

La autora llega a la conclusión, de que el Recurso Humano, es la propia organización, ya que el éxito en el cumplimiento de la misión de esta, se encuentra en las propias capacidades, experiencias, los valores y conocimientos que poseen las personas que la integran para su propio funcionamiento.

El grado de desarrollo de las organizaciones, hizo que las personas de estas, trabajaran en grupos. Cuando los miembros de un grupo, tratan de trabajar juntos para lograr fines específicos, se producen dificultades en la coordinación, la integración, el control, la comunicación y la dirección.

La DRH, tiene como misión la de planificar, mantener y desarrollar los recursos del personal para lograr el cumplimiento de los objetivos estratégicos planteados en cada entidad, los que tributan a los procedimientos y principios de cada sociedad. En ella, existen dos actividades que aunque se encuentran interrelacionadas entre sí, son definidas de diversas maneras: gestión y dirección.

Gestión: “Es la realización de las acciones y funciones fundamentales. Expresa actuación activa, y comprende desde diagnosticar y planificar, hasta, hacer o llevar a cabo y controlar.” (Alhama, s/a: 1)

Otros autores consideran que la gestión incluye guías para orientar la acción, previsión y empleo de recursos y esfuerzos a los fines que se pretenden alcanzar. Además se define como la secuencia de actividades que habrán de realizarse para lograr objetivos en el tiempo requerido, para efectuarse en cada una de sus partes en todos aquellos eventos involucrados en su consecución.

“Dirección: Es dar sentido a esas actuaciones, sobre la base de principios, políticas y estrategias. Es además gobernar, dirigir, ordenar, disponer u organizar.” (Alhama, s/a: 1)

Lo anteriormente expuesto, demuestra que  la dirección y la gestión son acciones complementarias, la segunda facilita la actividad real de la primera. En la medida en que las entidades tengan bien claras las políticas de dirección a seguir, tendrán una gestión más eficiente.

Por tanto:

“La dirección de recursos humanos, es el proceso de selección, formación, desarrollo y consecución de las personas cualificadas necesarias para conseguir los objetivos de la organización; se incluyen en este proceso las actividades precisas para conseguir la máxima satisfacción y eficiencia de los trabajadores.” http://www.mailxmail.com/curso-mejora-gestion-recursos-humanos/concepto-recursos-humanos.

“La Gestión de Recursos Humanos (GRH) consiste en el proceso de planear, reclutar, seleccionar, capacitar, desarrollar, motivar, estimular, controlar y evaluar el desempeño del potencial humano de la organización con vista al logro de los objetivos estratégicos.” (Capó, 2008: 13)

La GRH es el: “conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan, a las personas que una organización necesita para realizar sus objetivos. Para lograr esto es necesario primero definir las políticas de personal y sus funciones sociales  en relación con los objetivos de la organización (premisa Estratégica); segundo, definir métodos adecuados para que nos permitan conservar y desarrollar a los recursos humanos (premisa Optativa); y tercero, todo esto a través de instrumentos administrativos reglamentarios (premisa logística). (Escat., 2002, citado en Ballvean y González, 2006:1)

La GRH no se ve como un simple sistema, sino como un sistema integrador, que trata de integrar al sistema, actividades externas y del entorno que influyen en dicha gestión. Además lleva implícita  la realización y ejecución de un conjunto de actividades  que vincula la participación de los trabajadores, la proyección estratégica, la dirección por valores y la gerencia del conocimiento, entre algunos de los aspectos que influyen en la GRH y que convierten a esta en un sistema. De esta forma el SGRH, “(…) se muestra como un sistema complejo, que integra de forma armónica un conjunto de procesos vinculados a la actividad productiva del hombre y que tiene como fin el bien de este.” (Grupo de Estudio, 2001: 4)

El Sistema de Gestión de Recursos Humanos, está integrado por diferentes subsistemas, los cuales accionan de forma tal que la ejecución de uno propicia el cumplimiento de otro, permitiendo que al final se obtenga una mayor dirección por objetivos eficiente y eficaz, donde el ser humano sea capaz de sentir una mayor satisfacción con su trabajo, y el Jefe realmente aplique los métodos  estilos de dirección que inspiren el espíritu de creatividad y competitividad con todos los integrantes del colectivo.

El SGRH, define los principios fundamentales para el desarrollo y funcionamiento y movimiento de todos los integrantes de la organización, para alcanzar los objetivos propuestos y previstos, y cumplir con la visión compartida y la misión de la cada organización.

Coincidiendo con  Capó, 2008:20,”el SGRH se encuentra integrado por actividades básicas, que como parte de un sistema, se pueden considerar subsistemas:

  1. Planeación.
  2. Reclutamiento.
  3. Selección
  4. Inducción u Orientación
  5. Capacitación y Desarrollo.
  6. Evaluación del Desempeño.
  7. Promociones.
  8. Transferencias y separaciones.”

Según González, 2010, la Gestión Integrada de Recursos Humanos o Capital Humano se define como:

“Sistema que integra el conjunto de políticas, normativas, objetivos, metas, responsabilidades, funciones, procedimientos, herramientas y técnicas que en el ámbito laboral se estructuran en función de los procesos de la empresa para elevar a un plano superior la productividad, el desempeño laboral y la eficiencia.” (Morales, 2009 citado en González, 2010:16)

 

El desarrollo de la Gestión de los Recursos Humanos ha llevado a un análisis superior de esta, al hablar en la actualidad de CAPITAL HUMANO.

En los momentos actuales, el Ministerio de Educación Superior (MES), tiene bien identificados, los subsistemas que integran el SGRH de sus instituciones. Es evidente que el avance continuo del mundo contemporáneo, ha sido grande y ya hoy no solamente se habla de  Gestión de Recursos Humanos (GRH) o de Sistema de Gestión de Recursos Humanos (SGRH), sino que con un pensamiento más amplio, hablamos de Capital Humano.

“La Revolución Científica Técnica, no solo provocó grandes transformaciones  en el área de la técnica sino también en la composición de la fuerza de trabajo y en la clase asalariada. Esto, unido al desarrollo de la informática y las comunicaciones, que evolucionaron a partir de esta, constituyeron el punto de partida para que se manifestara un nivel de desarrollo de las fuerzas productivas y se llevara a un primer plano la importancia que tienen los conocimientos en los procesos productivos y de servicios.”  (Vázquez, 2004: 117-118)

Es a partir de estos momentos y bajo estas condiciones que se:

 “(…) comienzan a identificar las capacidades humanas creadas y desarrolladas por la educación, la acumulación de la experiencia productiva, entre otros, como factor productivo, propiamente como capital (…)”  (Vázquez, 2004: 117-118)

Las concepciones sobre capital no son actuales, desde tiempos remotos se ha hablado de este término teniendo en cuenta los contextos en los cuales se emplean. Para los marxistas, el capital es “(…) una relación social de producción, en la cual el trabajo es fuente y valor de las riquezas.” (Vázquez y Vastañeda, 2004: 136)

Dicho término es abordado por Marx  en su obra El Capital, donde analiza la mercancía primero, el dinero después y por último el capital.

Los marxistas consideran que:

 “(…)la calidad, forma, estilo, manera productiva de la fuerza de trabajo, no es causada solamente por su nivel de escolaridad, y sí, además por las condiciones tecnológicas y por la organización del proceso de producción, pues la empresa tiene además una dimensión socio-política, puesto que, por un lado tenemos la transformación de materias primas en productos y por otro lado la transformación de habilidades y tipo de conocimientos de un trabajador para otro, modificando habilidades y conocimientos, añadiendo así valor al producto o servicio de que se trate” (Vázquez y Vastañeda, 2004:137)

De esta forma demuestran que el conocimiento acumulado, es sumamente importante en la agregación de valor y se hace efectivo en la acción del hombre.

“El término de Capital Humano se utiliza indistintamente según el contexto en que se utilice por ejemplo: “Capital de mi país” se refiere a términos geográficos, “Pena Capital”, se utiliza en términos jurídicos, “Pecado Capital”, se emplea en términos religiosos, etc.. Sin embargo al analizarlo en cualquier contexto se refiere a lo más significativo o lo máximo en ese contexto.” (Vázquez y Vastañeda, 2004: 143)

Según el Diccionario de la Lengua Española, capital también significa cabeza (proveniente del latín) y el término humano por supuesto se refiere al hombre:

A partir de estos conceptos la autora considera que Capital Humano se refiere a lo más importante que existe dentro de una organización, y eso lo constituyen las personas con su inteligencia, su psiquis, y sus valores, con las cuales crea riquezas para su supervivencia mediante la satisfacción de sus necesidades físicas, mentales, económicas y culturales.

El Capital Humano también forma parte de un sistema, denominado Sistema de Gestión Integrado de Capital Humano, el cual se compone de nueve módulos (subsistemas), ajustados a nuestro sistema.

La  evolución de las organizaciones, provocó que el pensamiento avanzara de forma tal  que en la actualidad, el hombre es considerado el centro de toda organización. Aún se continúan perfeccionando los sistemas relacionados con la actividad relacionada con los Recursos Humanos, incluyendo subsistemas que lo integran, que con el paso del tiempo, se ha comprobado, son necesarios analizar para lograr el éxito en nuestras organizaciones.

Las nuevas concepciones acerca del factor humano, han sido ajustadas a cada organización. Estas, y la búsqueda de la sinergia de la actual Gestión de los Recursos Humanos, impulsaron la búsqueda de nuevos modelos  conceptuales y  funcionales. Se incentiva la búsqueda de modelos propios, autóctonos, reflejando las peculiaridades de la empresa ajustada a la cultura organizacional y a la cultura del país.

Son muy importantes en los momentos que atravesamos, las filosofías gerenciales, el desarrollo de las tecnologías de la información y las comunicaciones, que han elevado la inteligencia y el talento de las personas hacia una posición  más protagónica, en el logro de las ventajas competitivas sustentables de cada organización. Por ello se hace necesario optimizar los recursos humanos mediante la aplicación de adecuados Modelos de Gestión de Recursos Humanos que garanticen el tránsito hacia la Gestión del Talento o Capital Humano.

Epígrafe 1.3: Evolución de los modelos de Gestión de Recursos Humanos

El componente más vulnerable dentro de la Gestión Empresarial, lo constituyen los cambios existentes que se producen o puedan producirse  sobre el Modelo de Gestión de Recursos Humanos de una organización, siendo a su vez los elementos más delicados y complejos: la resistencia al cambio y el enfrentamiento a sobreponerse a obstáculos.

El Modelo de Gestión de Recursos Humanos indica cómo realizar los  procesos de gestión y tiene como objetivo fundamental su desarrollo y perfeccionamiento. Este constituye una guía metodológica para diagnosticar y/o proyectar actividades referidas a los recursos humanos, además de caracterizar el Sistema de Gestión de Recursos Humanos. También se puede considerar al modelo como la representación gráfica del objeto de estudio, sus relaciones y dependencias.

Los modelos de gestión están determinados para que cada empresa preste especial atención a los aspectos comunicativos y de formación de sus recursos humanos, entre algunos de los aspectos a tener en cuenta. La buena funcionabilidad de estos aspectos hará que la implementación de cada uno, le proporcione a cada una de  las empresas el éxito competitivo en materia de recursos humanos. (Díaz, 2006)

La creación de nuevos modelos de Gestión de Recursos Humanos, lograrán que se realicen acciones encaminadas a Atraer al personal idóneo a un puesto perfectamente diseñado, Retener a ese personal capaz de llevar al éxito a la empresa a través de políticas de recursos humanos de acuerdo a las necesidades individuales de las personas y las necesidades de la organización, y además Desarrollar al personal ofreciéndoles posibilidades de crecimiento personal. Estos tres elementos deben estar enmarcados dentro de la filosofía empresarial y deben formar parte del accionar diario de la organización.

Los Modelos de GRH, no son únicos, ni permanentes, sino que se ajustan y se implementan en dependencia de las características y particulares de cada una de las organizaciones.

El desarrollo de la percepción de los recursos humanos ha provocado, la evolución propia de los modelos, tomando algunos de referencias en el decursar del tiempo.

Modelo de Harper y Lynch (1992): parte de que la actividad de recursos humanos dentro de la organización es lo primero, ya que le aporta a la dirección de esta una herramienta para el servicio estratégico global. Supone a su vez que se deben realizar un conjunto de acciones dirigidas a maximizar el potencial humano tanto a nivel colectivo como individual, lo que garantiza un mejor desempeño y cumplimiento de los objetivos de la organización. Este modelo tiene un carácter descriptivo, pues solo muestra las actividades relacionadas con la GRH, para logar su optimización, pero no en su dinámica y operación. En este modelo es de relevancia destacar la importancia que se le concede a la auditoria de Recursos Humanos como mecanismo de control del sistema. (Díaz, 2006).

El modelo de Beer y Colaboradores modificado por Cuesta (1997): tiene como objetivo fundamental facilitar el proceso de dirección a los directores de las organizaciones. Una de sus principales características radica en que valora el recurso humano con un enfoque estratégico, lo que implica que se logre una coherencia e interrelación con la estrategia de la organización. Además plantea la necesidad de establecer niveles de evaluación social para valorar los resultados de las políticas y prácticas de la Administración de Recursos Humanos, ya sean en el plano organizacional, individual como social. A su vez el modelo permite evaluar los resultados a corto y largo plazo de las políticas después de su aplicación. Estas pueden influir en la competencia laboral de los trabajadores, su educación y compromiso y el grado de interrelación entre los objetivos de los trabajadores y los de la organización.

Este modelo ofrece la posibilidad  de su utilización en nuestra economía. Para ello es necesario no pretender aplicarlo esquemáticamente, sino adaptarlo a las condiciones de nuestras organizaciones. (Díaz, 2006)

En la actualidad la Gestión de Recursos Humanos está caracterizada por:

  1. Las decisiones y acciones, se toman y efectúan entre las organizaciones y los empleados.
  2. Se concibe al hombre como el recurso más importante.
  3. El recurso humano debe considerarse una inversión y no un costo.
  4. La Gestión de Recursos Humanos es una función integral en la organización, con carácter proactivo y estratégico.
  5. Carácter técnico especializado fundamentalmente en lo que se refiere al diseño de puestos de trabajos.

Si hablamos de Modelos de Gestión de Recursos Humanos, no podemos dejar de señalar el Modelo de Gestión de Recursos Humanos diseñado, para la Universidad Agraria de la Habana, por Castillo, 2006. El mismo se apoya en los fundamentos metodológicos, teóricos, en la Planeación Estratégica y en los resultados obtenidos en el diagnóstico estratégico con la consulta de los trabajadores, los directivos y el personal relacionado con cada actividad de recursos humanos. Para su elaboración se tuvieron en cuenta otros elementos que inciden en el Sistema de Gestión de Recursos Humanos, como: la cultura, las costumbres, la legislación estatal, las acciones de otras organizaciones, las regulaciones ministeriales y las características e intereses de los empleados, entre otros muchos que pudieran citarse.

Epígrafe 1.4: El Capital Humano, el  cerebro de todas  las organizaciones.

El desarrollo desigual de los países del mundo contemporáneo, el enriquecimiento de los países desarrollados, así como del número de trasnacionales y la meta por lograr subsistir en este mundo globalizado de los países del llamado Tercer Mundo, ha hecho que la concepción del hombre dentro de las organizaciones evolucionara hasta alcanzar el término de Capital Humano.

Los cambios experimentados en los momentos actuales, los mercados, la producción de los procesos, la dirección de personas, ha hecho que se produzcan profundas transformaciones que han devenido en la concepción de una nueva economía que incluye las nuevas tecnologías de la información y la comunicación y los conocimientos de las personas en acción. Esta nueva concepción continúa con múltiples cambios que influyen en la gestión organizacional al considerar al ser humano como verdadero factor determinante de la nueva economía.

La concepción de reducir al máximo el capital a su manifestación física, quebró a finales de los años 50 del siglo pasado, momento en el cual algunos economistas norteamericanos, partiendo de estudios realizados con el crecimiento económico, dieron inicio a la Teoría del Capital Humano; siendo Schultz y Becker abanderados en esta posición.

En sus inicios, Gary  Stanley  Becker en 1964 definió el Capital Humano como el conjunto de capacidades productivas que un individuo adquiere por acumulación de conocimientos generales o específicos. Los primeros son los adquiridos en el sistema educativo, y formativo, mientras que los segundos son los adquiridos en una unidad de producción o de servicio, permitiendo desarrollar al trabajador su productividad dentro de la empresa.

Este economista a pesar de ser recriminado y criticado por otros economistas de su época basó sus estudios sobre las sociedades del conocimiento y concluyó que el mayor tesoro era el Capital Humano que estas poseían, o sea, el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, su salud, y la calidad de sus hábitos de trabajos. Además considera que este capital, es importante para elevar la productividad de las empresas basado en la creación, difusión y utilización del saber. Esta teoría del Capital Humano, permitió que se comenzara a ver al hombre como el eje central de toda organización.

En estudios posteriores Stanley, G concibe el Capital Humano como la inversión que se realiza al proporcionar conocimientos, formación e  información a las personas. Considera que esta permite que las personas tengan mayor rendimiento y productividad en la economía moderna y a su vez las organizaciones aprovechen el talento de las mismas.

Para Stanley, B, citado por Morales, 2009 el Capital Humano constituye todos los conocimientos y habilidades que tienen las personas, su salud y sus hábitos de trabajo que se construyen a lo largo del tiempo a través de la experiencia. Además considera que este tiene gran importancia porque la productividad de las economías modernas está basada en la creación, diseminación y utilización del conocimiento, el cual es creado en las compañías, los laboratorios y universidades y es diseminado en las escuelas, en el trabajo, y a su vez es usado en las compañías para producir bienes y brindar servicios.

Otros de los economistas que se dedicó al estudio de esta teoría fue Schultz (Premio Nobel de Economía en 1979). Este se percató de que los países desarrollados trazaban estrategias  cuyos objetivos consistían en atraer de los países del Tercer Mundo, el Capital Humano necesario para satisfacer las necesidades de sus mercados laborales, debido fundamentalmente a la escasez de mano de obra para realizar determinados oficios y profesiones. En este punto se observa la importancia notoria que tomó el robo de cerebros en los países subdesarrollados, quienes se veían perjudicados grandemente, ya que sus profesionales, formados bajo grandísimos esfuerzos económicos eran y son atraídos por los países desarrollados.

Estos dos autores son partidarios de que esta teoría califica las fuerzas de trabajo y determina las diferencias salariales. Sin embargo esta posición no explica las grandes diferencias salariales que existen entre los trabajadores de igual calificación. Además al considerar al Capital Humano en términos de decisión individual, donde las personas invierten en educación, salud y calificación para incrementar sus ingresos futuros, se olvidan de las diferentes causas del subdesarrollo. Se intenta explicar con la misma las faltas de conocimientos y de inversión en educación de los países pobres.

Según algunos autores, el subdesarrollo se debe al insuficiente Capital Humano con que cuentan estos países, que su pobreza se debe a que no invierten en sí mismos y que el desempleo que afrontan se debe a los bajos niveles de conocimientos y de destreza de la población con que cuentan, lo que provoca que no puedan enfrentar la competencia en el mercado de trabajo, sin tener en cuenta que el gran problema que presentan, y la diferencia que tienen con los países desarrollados, se debe fundamentalmente a las estrategias trazadas por estos últimos para obtener los conocimientos alcanzados por las personas que forman parte de los países del tercer mundo.

Los economistas de entonces, mostraban especial atención al estudio de la productividad del trabajo y al papel dinamizador de la educación sobre el crecimiento económico.

A pesar de que Becker y Shultz, fueron los abanderados en esta teoría, no faltaron otros autores que realizaran aportes a la misma:

Show: Propuso un modelo de estimación de crecimiento a partir de una función de producción en la cual el cambio tecnológico constituye el factor de mayor influencia en dicho crecimiento.

Mincer: Relacionó impactos de la educación y la experiencia laboral con los ingresos (incluye también otros factores como raza y sexo).

Denison: Para él, el crecimiento de la producción potencial de un país, o sea, de sus posibilidades para producir bienes y brindar servicios, depende so no solo del capital físico disponible, sino de la calidad de la mano de obra y del adelanto de los conocimientos, entre otros factores semejantes, considerando que los niveles de educación alcanzados reflejan en principio el aporte de esta al incremento de la productividad. (Morales, 2009)

Las concepciones sobre Capital Humano son muy diversas. Algunos consideran y relacionan este capital con las personas y otros lo consideran como un recurso de la organización. Muchos hacen alusión a Capital Humano cuando se habla de los aspectos intangibles de las personas, tales como: formación, educación, escolaridad, conocimientos, salud, condiciones de trabajo y de vida; otros consideran que cuando se habla de aspectos tangibles como: cantidad, contratación, jubilación, etc., se habla entonces de recursos humanos. Desde luego los conceptos de Recursos Humanos y Capital Humano, aunque hacen referencia a la actividad orientada al personal de las organizaciones, muestran diferencias notables. En el primero se hace alusión a las habilidades físicas y al valor del trabajo donde la especialización o personalización del trabajo era prácticamente inexistente, o sea, nadie es imprescindible. El segundo hace referencia al valor diferenciador de las personas, donde cada una puede ayudar a enriquecer, a través de las aportaciones conocimientos y experiencias.

Existen múltiples definiciones de Capital Humano:

ü   El Capital Humano: es el aumento de la capacidad de producción del trabajo alcanzado con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realizadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. ( Arraigada, 2009)

ü  Según Castro, 2005, el Capital Humano no solo incluye los conocimientos y las habilidades de las personas, sino que estas habilidades no se deben utilizar para beneficios propios  únicamente, sino para el beneficio del pueblo y de la humanidad.

En nuestro país, teniendo en cuenta lo normado por nuestro gobierno y respondiendo las características particulares de nuestras organizaciones, consideramos el Capital Humano como:

“Conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades, sentimientos, actitudes, motivaciones, valores y capacidad para ser portadas por los trabajadores para crear más riquezas con eficiencia. Es además conciencia, ética, solidaridad, espíritu de sacrificio y heroísmo.” (NC 3000:2007:7)

La obra de nuestra revolución pulveriza la idea de que el Capital Humano constituye una inversión individual con mira a la obtención de ingresos y una ventaja competitiva para el logro de ganancias, fijando su carácter social dirigido a la formación y desarrollo de un hombre integral, profundamente humano, más productivo, culto y solidario.

Desde luego el análisis del Capital Humano en las organizaciones, no se puede realizar de forma aislada, sin tener en cuenta el entorno que nos rodea, por lo que se analiza en forma de sistema y de forma integrada. Esto permite realizar en nuestras organizaciones, análisis que nos lleven al diagnóstico y diseño de Sistemas de Gestión Integrada de Capital Humano (SGICH), que nos permitan ejecutar las acciones necesarias para desarrollar el Capital Humano con que contamos en la actualidad y de esta forma desarrollarlo; entendiéndose a este  como el proceso continuo y simultáneo de capacitación dirigido alcanzar conocimientos, multihabilidades y valores en los trabajadores que les permiten desempeñar cargos de amplio perfil, con las competencias para un desempeño laboral superior.

El Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano (SGICH) se define en las Normas Cubanas como:

 “Sistema que integra el conjunto de políticas, objetivos, metas, responsabilidades, normativas, funciones, procedimientos, herramientas y técnicas que permiten la integración interna de los procesos de gestión de capital humano y externa con la estrategia de la organización  a través de competencias laborales, de un desempeño laboral superior y el incremento de la productividad del trabajo:” (NC 3000-2007:23)

De esta forma se elabora un sistema que permita el desarrollo del Capital Humano con que cuentan nuestras organizaciones, cuyo centro lo constituyen las competencias laborales, y cuyo objetivo fundamental consiste en la implicación de todos los trabajadores para la toma de decisiones.

  Conclusiones:

Los Recursos Humanos, desde el surgimiento del hombre han atravesando diferentes etapas que dieron origen a la evolución de la Administración de Recursos Humanos hasta alcanzar a la máxima expresión de la Gestión de Recursos Humanos: Capital Humano.

Los modelos de referencia que se han utilizado para el diseño de Modelos de Gestión de Recursos Humanos, constituyen puntos de partidas para el diseño de un Sistema de Gestión  Integrada de Capital Humano.

Múltiples han sido los autores que han dedicado su trabajo a estudiar el  Capital Humano; particularmente en nuestro país se han creado las condiciones  para la implementación de las Normas Cubana de Capital Humano que rigen el funcionamiento de esta actividad en las organizaciones.

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Para citar este artículo puede utilizar el siguiente formato:
Fernández Marcos, Anaida: "Los sistemas de gestión integrada de capital humano" en Revista Caribeña de Ciencias Sociales, abril 2013, en http://caribeña.eumed.net/sistemas-gestion-integrada-capital-humano/

Revista Caribeña de Ciencias Sociales es una revista académica, editada y mantenida por el Grupo eumednet de la Universidad de Málaga.